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境外石油钻井施工现场外籍员工思想工作的研究 　　摘要：针对石油钻井施工走出国门参与市场竞争中使用外籍员工的复杂情况，工程项目部开展了一系列工作，使外籍员工融入到中方的企业文化中，由于外籍员工来源比较杂散，文化程度普遍不高，加之部落和当地政府的影响，宗教文化的差别，使管理带来诸多困难。为此，从提高工资待遇方面、不歧视种族、肤色方面、提供培训机会方面、奖励优秀员工方面、重用外籍员工方面、宗教节日看望外籍员工方面、总部机关参观考察方面进行了有效地尝试。取得了明显的效果，达到了中外员工一体化管理的目的。 　　关键词：钻井施工；外籍员工；思想工作；企业形象 　　【作者简介】周在平（1963―）江苏仪征人，大学本科，政工师，江苏石油勘探局钻井工程也门分公司党总支书记。研究方向：企业思想政治工作。 　　 　　市场开拓需要实施走出去战略，石油钻井市场更不例外。目前钻井市场竞争激烈的地区主要分布在国内和国外两块，国内部分集中在西部地区，新疆的市场份额占绝大部分，除此之外还有内蒙古、海南等地；国外主要集中在西亚、北非地区，这部分地区石油资源比较丰富，但油田开发中的工程项目都由国外技术力量参与施工，中国在这些地区投入的队伍较多，中国石化集团公司专门设立了西亚北非项目部，目前主要集中在也门、阿尔及利亚、叙利亚等国家。但现场施工人员不仅有中方人员，还包括当地录用的外籍人员，这主要考虑多方面的因素，一是非技术岗位在当地用工比较经济，另一方面与当地处理好协调关系：国家石油公司、部落、当地政府等，外籍员工的素质参差不齐，与我方主体员工配合之间存在一些障碍。为了使钻井工程有效地开展，中方管理人员为此开展了一系列工作，促进了国外钻井市场的有效发展。本文将也门分公司开展的此项工作进行归纳，整理成文，以便起到抛砖引玉的作用。 　　1.也门当地员工的构成 　　江苏油田钻井也门分公司现有当地员工45人，均为穆斯林。其中自主招工的26人，有19人属于施工当地劳工部安排就业的人员。在自主招工的人员中，高中以上文化程度的20人，初小文化程度的6人，有2年以上石油钻修井现场工作经验的有23人。随着也门用工当地化要求的日趋严格，钻井也门分公司当地员工的数量将在近期内大量增加。 　　也门员工的组成从来源上分大概有以下几种性质，第一是自主招工，这类人员一般是根据项目需要对口招工进来的，也是当地员工的主体力量；第二是施工当地（指施工所在地）的大部落或者几个较大部落的酋长直接强行安排进来的，有些地方是由当地劳工部强行安排的，这类人员大多没有经过任何工业训练，也基本上不到工地上班，只是到时候来领工资而已；第三是也门国家石油公司不定期安排进来的，这类人员大多学历较高，基本上是大学毕业，安排进来的目的是见习，他们基本上不原意从事体力劳动，我们也管不了他们；第四是甲方迫于施工当地部落或政府的压力安排进来的，这类人员与第二类人员性质相同，不同的是他们由甲方支付工资；第五是我们的代理安排的人情工，这类人员现在较少。 　　2.也门当地员工的思想状况分析及基本对策 　　针对上述五种性质的也门员工具有的不同心态，我们采取不同的管理对策。第一类自主招工的人员，他们有工作就业的欲望，现在我们基本上建立了从招工到考核的一套管理制度。我们的招工原则是招收有两年以上现场工作经验的熟练工，适当吸收一些经过考察发现有培养前途的非熟练工人，进行岗位培养。熟练工在也门非常紧缺，他们的劳资观念很强，受利益的驱动，这类人员的流动性很大。我们现在给他们的工资待遇和岗位都没有太大的吸引力，在目前工程开工不足，就业机会相对较少的情况下，他们没有多少选择的余地，一旦经济大幅回暖，他们就会有机会发现更好的工作岗位和更有诱惑力的工资待遇，选择离开的可能性很大。为此，我们制定了也门员工工资待遇管理办法，把在JOECO连续工作的工龄与工资水平挂钩，鼓励他们留在JOECO工作。另外，影响也门员工去留的一个重要因数是尊重，我们在加强利用和调整经济手段的同时，积极落实对也门员工的人文关怀，培养也门员工的归属感，这一点不仅在也门员工管理规定里以文件形式重点提示，也给各井队的平台经理着重强调，在管理上切实重视起来。对于第二类和第四类人员，他们属于地方强制安排的人员，基本没有现场工作经验，交流能力差，是当地的游牧民或农民，组织纪律性淡薄，自由散漫成性。而且，他们明白，他们的后台是谁，知道我们对他们没有处置权，所以，态度强硬，甚至有要挟和威胁的行为。这类人员没有就业的欲望，安排进来的目的，只是为了拿到一份工资。对于这类人员，我们只是从稳定施工所在地的工农关系出发，并不真正要求他们到现场上班，如果有愿意来上班的，我们欢迎，并认真做好劳动过程中的安全保护工作，对于有发展和培养价值的人员，我们将考核存档，以备候选。对于第三类人员，我们负有代