现代高职院校教师激励的策略.docVIP

现代高职院校教师激励的策略 　　［提要］教师是现代高职院校教育资源中的第一资源，肩负着为社会培养应用型技术人才的责任，由于现代高职院校基础薄弱、投入较少，教师管理具有特殊性和复杂性，建立合理的分配制度和激励策略是吸引和留住优秀教师的关键。本文在分析现代高职院校教师激励现状基础上，给出引入多样化的激励策略，建设现代高职院校教师队伍的方法。 　　关键词：高职院校；教师管理；激励 　　中图分类号：G718.5文献标识码：A 　　收录日期：2014年6月5日 　　一、引言 　　21世纪，由于我国对职业教育的重视，高等职业技术院校迅速发展，教师是现代高职院校教育资源中的第一资源，肩负着为社会培养应用型技术人才的责任，建设教师队伍是高职院校提升教学质量的关键，直接影响到现代高职院校的生存与发展。由于现代高职院校基础薄弱、投入较少，教学过程不能适应市场需求，教师管理具有特殊性和复杂性，因此建立合理的分配制度和激励策略是吸引和留住优秀教师的关键。 　　“激励”是以满足激励客体的某些需求为条件，实现组织行事目标的强化措施。激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者期望的方向发展。从上个世纪二十年代开始，西方国家开始研究激励理论，它是调动人类积极性的一种有效方法，在高职院校教师的管理理念中引入激励理论，调动教师的积极性和主动性，是提高现代高职院校管理水平的重要途径。 　　二、现代高职院校教师激励现状分析 　　（一）物质激励。现代高职院校的物质激励主要是指薪酬，薪酬主要包括基本工资、绩效工资、校内津贴。对于我国社会“精神万能”的传统思想来讲是一个进步，现代社会认识到了知识和人才的价值，通过一定的物质经济手段来留住人才、激发人才的工作积极性，为单位和社会贡献力量。但是，物质激励存在如下问题： 　　1、激励方式单一。高职院校的教师都是高学历、高层次的技能型人才，除了物质上的需要外，还有精神上的需求，而且物质激励也是有限度的，根据激励管理的理论，当人的需求通过物质激励得到满足后，人的积极性与物质激励不成正比例关系，也就是说，只采用物质激励很难更深层地提高教师的工作积极性。 　　2、形式简单化。现代各高职院校对薪酬的分配主要采取职称、职务为主导的分配形式，要求上课的数量、发表论文的数量、科研项目的数量等，而过少的考虑教师劳动量的多少、劳动质量的多少，直接造成同级职务、年限相仿教师的薪酬大体相同，工资分类管理名副其实，绩效工资也是按照职称进行核定，没有考虑到岗位差异、劳动成果差异，还出现滥竽充数的现象，限制了教学质量，阻碍现代高职院校的发展。 　　3、其他问题。现代高职院校还遗留一些老的思想，如平均主义思想、论资排辈思想、干好干坏一个样思想、干多干少一个样思想、相互推诿思想等，不能真正形成竞争和激励机制，影响优秀教师的积极性，制约高质量教师队伍的建设。 　　（二）精神激励。激励机制应该更注重“以人为本”的思想，人性化的激励机制是现代社会激励管理的根本价值取向。现代高职院校提升教师队伍工作积极性的主要方法就是多发奖金，的确，高额的物质奖励可以吸引教师积极投入到工作中，也是“多劳多得”的一种体现，但缺乏对教师内在的激励，当习惯高额奖金的时候，不可能无限度地增加奖金的额度，只依靠多发奖金不一定能起到好的效果，精神的激励也是提升教师队伍的一种方法，这往往被很多高职院校忽视。在激励机制中缺少对教师工作满意度的关注，没有给教师实现自我创造条件，简单的物质奖励，从表面上看教师的劳动得到了回报，但一部分教师的积极性没有调动起来，激励教师创新愿望的激励目的没有实现，忽视了教师自我价值的实现。工作满意度、薪酬高低和工作价值同样相关，因此在提高薪酬之外，还要考虑现代高职院校教师自我价值的实现。 　　三、引入多样化的激励策略，建设现代高职院校教师队伍 　　针对现代高职院校激励机制问题，必须实施多样化的激励策略，建设优秀的教师队伍。 　　（一）建立合理的薪酬分配制度。薪酬激励制度是现代高职院校人力资源管理的重要组成部分，分配制度是激励机制的核心，以薪酬分配激励制度改革作为高职院校提升教学质量的突破口，从根本上调动绝大多数教师的工作积极性和热情。教师的薪酬主要有三部分：基本工资是教师完成基本工作取得的薪酬，是基本收入；绩效工资和校内津贴是在完成基本工作的基础上给予的奖励，是一种物质激励，需要教师付出努力并取得一定的成绩才能获得，因此应在绩效工资和校内津贴上实施不同的分配形式，进行改革。薪酬分配制度的建立要逐步推进、不断深入，可以从以下三个方面开展改革： 　　1、考核标准的完善。合理的考核标准是对高职院校教师考察的主要依据，考核标准的量化直接影响教师对激励机制的效果。考核标准的制定要考虑教师的教学质量、培养学生的技能能力、科研能力