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财会人员职业倦怠的影响因素及管理建议的研究 　　摘 要 财会人员职业倦怠问题是财会人员管理的历史遗留问题。该问题的存在由来已久，但是因为财会岗位本身的特殊性，同时也为了维护财会岗位的稳定性，该问题一直没有得到重视和解决。本研究以财会人员职业倦怠的现状为出发点，探讨了不同组织文化类型对财会人员职业倦怠的影响和财会人员职业倦怠对离职倾向和工作投入的影响。财会人员职业倦怠问题越来越受到管理界学者的关注，也是各企业人力资源管理应该考虑解决的问题。本研究对财会人员职业倦怠的现象及其影响因素进行了探讨，并对财会人员职业倦怠问题的解决方式提供了合理化建议。 　　关键词 财会人员；职业倦怠；组织文化；自我效能感 　　一、财会人员职业倦怠现状分析 　　财会人员职业倦怠是指财会类岗位上的员工因为长期从事该工作所产生的情感衰竭、去人性化和成就感低症状。财会人员作为企业资金供求关系的掌控者，在企业发展中却起到了越来越重要的作用，财务信息是各个部门之间工作协调的依据，财会人员能够在经营、投资、筹资活动中为企业带来更多获利的机会。财会人员是必不或缺的一类人员设置，他们常年与枯燥无味的数字打交道，月末和年末的工作量加大，财会知识的日益更新都将使财会人员的职业倦怠更加严重，他们的职业倦怠更应该得到高度重视。 　　二、不同类型组织文化对财会人员职业倦怠的影响 　　财会人员职业倦怠分为三个维度：情感衰竭、去人性化和个人成就感降低。在此基础上，本研究将探讨组织文化的四种类型对财会人员职业倦怠的影响作用。 　　1.层级型组织文化：层级型组织文化在企业中的影响体现为自上而下的企业管理模式，高层及管理者与底层级执行者之间等级制度森严，上级对下级进行管理依靠的是来自于职位的权威性。在层级型组织文化占主导地位的企业当中，财会人员之间情感淡漠，相互之间的情感交流稀缺，而面对组织任务财会人员也秉承着完成任务的心态，无法从日常工作中获取到成就感，由此可见，层级型的组织文化对情感衰竭、去人性化和成就感低均产生正向作用。 　　2.市场型组织文化：市场型组织文化强调的是将市场化的运营方式纳入到企业的组织管理中来，在企业管理中加入竞争和激励的因素，使得财会人员在日常工作中产生竞争的压力从而带来前进的动力，这就为原本枯燥的财会工作增添了新的元素，财会人员也可以在工作中获取成就感，久而久之，财会人员还可以在竞争的压力和激励机制的动力促进下逐步提升个人的专业素质和技能，最终实现个人成就感的提升。另外，在市场型组织文化的企业当中，财会人员在市场化的活跃分为中不容易产生去人性化的症状，也有利于防止低成就感现象的产生。 　　3.灵活型组织文化：灵活型组织文化强调的是企业中组织文化的活跃性，企业各管理层级之间的等级模糊，组织成员可以畅所欲言，灵活型组织文化可以激发组织活力，促进财会人员之间的情感交流，灵活性组织文化对情感衰竭呈负向影响，但是灵活型组织文化对去人性化和成就感低却没有显著影响。 　　4.团体型组织文化：根据霍桑实验的结论，我们知道职工不仅是“经济人”同时还是“社会人”具有社会和心理方面的需求，并且霍桑实现还告诉我们正式组织中的非正式组织对企业的发展具有促进作用。团体型组织文化在企业中形成团结一致的企业氛围，强调员工之间的相互配合、写作，有利于员工之间的情感交流，不容易产生去人性化的症状，不仅如此，团体中的相互协调配合也可以增强财会人员的成就感。综上所述，团体型组织文化对导致职业倦怠的三个维度：情感衰竭、去人性化以及成就感低都是产生负向影响。 　　三、对企业预防和应对财会人员职业倦怠的管理建议 　　（一）培养个人自我效能感，提高专业认同感 　　根据长期以来的研究表明，自我效能感对员工的工作热情、工作效率可以产生直接的影响。而财会人员的职业倦怠源自于长时间的重复性劳动导致职业成就感低维度，表现为一般自我效能对离职和工作投入产生部分中介效应。从理论上来说自我效能可以分为一般自我效能和专业自我效能，而我们现在主要研究的是一般自我效能――个体在面对新鲜事物时所表现出来的自信心。因此，我们不难理解，财会人员由于其岗位的特殊性以重复性简单劳动居多，在平时的工作中难以激发财会人员的一般自我效能。针对这种情况，企业应该分类解决财会人员的一般自我效能低维度的问题：首先，针对新员工，应该形成良好的新老互助模式，以老员工带新员工的方式，通过一对一的定向指导减少新员工犯错的概率，培养新员工的一般自我效能，提高员工的自信心和职业认同感；其次，面对老员工，不应该墨守成规，应该通过定期培训，开展讲座的方式将有关财会领域的新知识、新发展传授给企业员工，使企业财会人员可以紧随时代的步伐，通过这样的方式提高财会人员的实践的积极性和对财会专业知识的热情，有了丰富的财会知识作为积淀，自然而然财会人员在面