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课程绩效评价的体系及的的结果管理理论的研究 　　【摘要】目前，我国课程绩效评价的研究不充分，理论发展尚不完善。并且，高校绩效评价仅仅局限于教师绩效评价，建立的绩效评价体系不能对教师绩效评价的实践起到良好的指导作用。因此，财务管理课程绩效评价研究对于理论研究和实践教学都具有迫切性和必要性。本文主要针对课程绩效评价和结果管理相关理论方面进行归纳总结，从理论层面上界定课程绩效评价体系的构建依据。 　　【关键词】绩效；绩效评价；结果管理 　　一、绩效评价相关理论 　　（一）绩效的内涵 　　1.绩效来源 　　绩效源于西方，是对performance的翻译，最初在我国并没有使用、发展。而对于performance的理解，国内学者有不同的认识和看法。随着管理实践的深入发展，人们对绩效的理解也处于不断的变化中，绩效的概念在生活中慢慢被接受和使用。 　　2.绩效概念界定 　　（1）国外绩效观点 　　国外学者对绩效的概念界定存在差异。Bernardin和Beatty（1984年）基于结果对绩效进行界定，认为绩效是在特定范围内，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录；Murphy（1991年）以行为为基础对绩效进行了定义，认为绩效是一套与个人所在组织或小组目标相关的行为。Mwita（2000）则指出绩效是一个综合的概念，它应包含三个因素：行为、产出和结果。 　　（2）国内绩效定义 　　我国学者吸收国外绩效理论对绩效的含义进行了探讨，主要概括为两种观点。 　　第一种观点认为绩效是反映人们从事某一活动所取得的成绩或成果，强调绩效是结果；第二种观点是从两方面理解绩效：王怀明（2004）认为：“绩效反映了员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。”陆庆平（2006）认为，绩效应包括结果和行为两部分内容，绩侧重于结果，而效侧重于行为，行为与结果不能割裂开来进行判断，必须使二者有机融合才能准确说明之。 　　（3）本文的界定 　　笔者认为绩效是过程和结果的综合体。若是把绩效单纯地看成是一个结果，不能正确分析实现结果所需要的要素。然而把绩效仅看作过程，也是不合理的，不管结果无法判定行为或过程的合理性。因此，笔者从理性、可行的视角上来定义，绩效是指基于个人和组织目标而实施的行为或过程以及所达到的结果。 　　（二）绩效评价相关概念 　　1.绩效评价的内涵 　　国外绩效评价的研究开始较早，发展较为完善。美国学者R.wayne Mondy和Robert M.Noe认为“绩效评价是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。”美国学者John.M. Ivancevich认为，绩效评价是一个行为，用于决定一个员工的工作表现的有效性程度。WoodDovel认为绩效评价是为评价与员工期望有关的绩效及提供反馈的过程。 　　国内学者对绩效评价有不同的理解。有人认为，绩效评价是在正确价值观的指导下，根据组织的目标和成员应承担的任务，按照规定程序和科学方法，借助现代技术收集评价信息，对成员个体的工作质量进行价值判断，为组织领导加强和改进工作队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程；有的认为，绩效评价是对成员素质、工作过程和工作效果进行价值判断。 　　总结来看，绩效评价被看作过程和制度。有人绩效评价作为制度，是在更高角度上认识它；有人看作过程，更加注重其管理目的。 　　2.本文阐述的绩效评价 　　笔者更倾向把绩效评价看作是过程，因此对绩效评价的定义为：绩效评价是指为了实现组织的目标、促进组织和个人的共同发展，从而通过系统的评价方法、原则，建立适合的评价指标，形成绩效评价指标体系，对组织或个人的行为进行评定和测量以及及时提供反馈情况，有利于组织或个人的改进及发展的过程。 　　3.绩效评价要素 　　绩效评价是由多种要素组成，包括主体、客体、内容（指标、标准、方法）、过程、结果使用等。多种要素缺一不可，相互联系。 　　评价主体是对评价对象做出评价的人，是评价行为的组织发动者和实施者，评价主体是多种多样的。然而主体选择一般要符合三个原则：第一，主体所评价的内容必须基于所掌握的情况，一切从实际出发；第二，主体对评价对象和对象的工作职责等有一定的了解；第三，评价主体的评价结果要有助于实现评价目标。 　　评价客体即评价行为实施受体，评价对象应视具体需要和实际情况而多样化。财务管理课程绩效评价的评价对象既包括课程本身、教学设计等，又包括学生、教师等。 　　评价指标是指根据评价目标和评价主体的需要而设计的，其选择应以实现评价目标为指导思想，是实施绩效评价的基础。 　　4.绩效评价制度 　　绩效评价有两种制度，分为奖惩性评价和发展性评价，二者存在根本差别。奖惩性评价又称终结性评价，着眼于被评价者的过去，以奖励和惩处为目的，功利性较强；而发