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美国中小学教师绩效工资制度的改革及其启示 　　摘要：文章通过探讨美国中小学教师绩效工资制度建立的背景以及实施现状，从中汲取有益的经验，以期为改善我国教师绩效工资制度提供参考。 　　关键词：美国；教师质量；绩效工资 　　中图分类号：G451.5文献标识码：A文章编号：1671-0568（2011）18-0019-03 　　 　　长期以来，美国教师总体质量呈现下滑趋势，对学生成绩的促进也不尽如人意。美国为了改善教师质量，采取了许多措施，其中就包括教师工资制度改革。旨在通过改革教师绩效工资制度，鼓励在职教师提高理论水平和教学技能，提高教师的教学质量。 　　一、美国中小学教师绩效工资制度改革的背景 　　教师质量问题一直是美国教育改革所关注的主要领域。过去的三四十年里，美国教师质量一直呈现下滑趋势，令美国政府和民众对美国的教育质量深感忧虑。2004年，考克兰（Corcoran）、埃文斯（Evans）和施瓦布（Schwab）从20世纪七十年代早期到2000年关于教师质量的调查研究中发现，美国教师质量在这三十年之间下滑得较为明显。同年，美国教师质量委员会的报告称，想成为教师的人大部分都是学术能力低的或者在SAT考试或ACT考试中表现不佳的人。另外有数据表明，从1964年到2000年，有意向成为教师的优秀学生人数下降了百分之二十。2001年美国联邦政府出台《不让一个孩子落伍法》（NCLB法案），提出让每一个孩子都拥有高质量的教师。因此，美国联邦政府和州政府都在致力于出台相关政策和措施，以改善教师质量，其中包括对美国现行的教师工资制度进行改革。 　　美国中小教师工资制度经历了三个时期：19世纪是以提供食宿为主的食宿工资制度、19世纪初20世纪末是以教师任教的年级、性别、种族为工资标准的等级工资制度以及当前美国大部分州实行的教师单一工资制。单一工资制度主要是以学历和年资（教龄）为基础的自然工资增长制度[1]。单一工资制度实施于1921年，但是在强调注重教育产出和结果的今天，单一工资制度暴露出了较多的弊端。比尔?皮斯库克（Bill Peacecock）认为单一工资制度“无论教师表现的好坏，教师的工资每年会有固定的增长，” [2]并进一步指出其弊端为：[3]①无法满足各地区和学校改进教师质量的需要；②过于注重学历和年资忽视对优秀教师的奖励与培养；③把学历水平等同于教师的教学能力，忽视了教师工资的有效性；④将教师年资（教龄）视为影响教师教学水平的关键因素；⑤在工资方面体现不出教师教学水平的差异性，只重学历和年资，不重教学知识和能力，变相纵容了表现不好的教师继续从教；⑥绑架了有限的财政资源，使财政资源不能真正用于提高教师教学质量；⑦限制了地方学校通过调整工资吸引和留住高质量教师。 　　美国国家教育委员会认为对于单一工资制度来说未来工资增长是稳定的和可以预测的[4]，指出单一工资结构造成了财政资源的巨大浪费，没有充分利用有限的资源，会在一定程度上误导优秀教师，并影响其工作积极性。从长远来看，教师单一工资制度对于州政府来说等同于一种强制的财政支出，不能真正有效地提高教师质量。 　　二、美国中小学教师绩效工资制度改革的基本框架 　　美国中小学教师绩效工资制度的建立和实施分为三个层次：联邦教师绩效工资计划，州层次教师绩效工资计划和学区教师绩效工资计划。本文以德克萨斯州及其学区的中小学教师绩效工资计划为例，阐述美国中小学教师绩效工资制度改革的实施现状。 　　1.美国联邦层次教师绩效工资制度。美国2001年出台的《提高教学效果措施法》以及随后出台的《不让一个孩子落伍法》（NCLB）提出提高教师质量的要求，法案中提出在公立学校建立绩效工资制度的要求。2006年，美国国会通过给各州、地方学区和特许学校每年拨款9900万美元用于发展和贯彻教师绩效工资制度的决议，由教师激励基金（TIF）具体实施。教师激励基金（TIF）作为联邦政府直接拨款的一个项目，负责对各州，学区和特许学校的教师绩效工资计划拨款。教师奖励基金（TIF）的拨款对各州，学区和特许学校的拨款并不统一，所涉及的范围也并不相同。如，TIF对南卡罗来纳州的拨款是最多的，五年内对南卡罗来纳州6个学区总共23所学校拨款约3396万美元，用于落实教师提升计划（TAP），奖励学校教师的表现，其中普通教师奖金从2千美元到4千美元，辅导教师5千美元，优秀教师1万美元，校长5千美元到1万美元。 　　由米尔肯基金会建立的教师提升计划（TAP）以增加优秀教师的数量，提高教师教学质量和改善学生的学习为目标。该计划绩效工资的评价标准由三方面组成：[5]①学生表现；②教师的角色和责任；③教师的课堂教学表现。2007年，教师提升计划（TAP）已经在美国9个州50个学区中的125所学校实施了，还有10个州正在绩效较低