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非营利组织人力资源激励的研究 　　摘 要：很多时候，当政府和市场失灵时，非营利组织充当政府和企业的重要补充发挥了重要作用。而在非营利组织内部人力资源的使用效率又直接影响到非营利组织能提供的服务质量和服务对象对其服务满意与否。对非营利组织的人力资源管理激励措施有：完善薪酬制度；培育员工归属感；实施柔性管理。 　　关键词：人力资源；激励；非营利组织 　　中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）26-0079-02 　　在现今社会，组织与组织之间的竞争不同于过去的竞争，逐步走向软实力和理念创新的竞争，而竞争中的重头戏落在了人才身上，因此面对人力资源管理史无前例的挑战，非营利组织产生了巨大的压力。非营利组织不仅需要人力资源管理，而且必须以最好的方式来管理，因为做好事也要精益求精[1]。非营利组织过去的僵化被动的激励手段和过分轻视物质激励以及缺乏与时俱进的激励理念已经不再适用于目前的状况。 　　虽然非营利组织为了适应时代发展的要求尝试做出了一些理论探索，但企图将企业的创新性理念和先进的方法以及经实践检验有效的经验运用于非营利组织中的人力资源工作中，仍然需要进一步探讨。因为缺乏创新性的且行之有效的激励，致使在非营利组织中的工作人员难以发挥工作积极性，也就使工作难以产生预期的效果[2]。非营利组织工作人员中，部分人员工作热忱减退，从事工作时，对树立组织形象毫不上心。面对服务对象，也是冷言冷语等。这种情况对提高非营利组织的效能与树立组织良好的外部形象都已经产生了极其不良的影响。依据马斯洛的层次需要理论，非营利组织只有关注组织人员的多方面需求，清晰认识非营利组织的成员较之企业的员工需求的特殊性，才能寻找到合适的激励方式。 　　目前国内，虽然非营利组织如雨后春笋般出现，为教育、科技、文化、卫生、劳动事业已经做出了巨大贡献。同时又在政府和市场失灵部分做出了填补。但我们却不得不承认，大部分非营利组织自身的发展情况并不乐观，非营利组织处于无法吸引到专业人才的尴尬境地，而众所周知发展非营利组织最需要的就是人才。因此只能通过构建适合组织的激励机制，才能使非营利组织吸纳优秀的人力资源。 　　一、传统非营利组织激励的困境 　　1.僵化、被动的激励手段 　　过去非营利组织的激励形式仅仅只能暂时激励组织人员，这些方式，一成不变，缺乏创新，也不能使人员自我内在激励，不利于他们自觉主动承担起组织责任，这种“上令下行”的手段同企业中丰富多样的激励手段形成了天然对比。 　　2.轻视物质激励方式 　　一直以来，非营利组织内部对其工作人员总是采取口号式的精神激励，很少能为他们提供同企业一样的物质激励，甚至盲目排斥一些合理的物质激励方式的。假设如果非营利组织提供给工作人员的报酬已经明显低于同类岗位时，这些工作人员或许就会通过违法行为获取额外收入。这样就会大大增加树立组织形象和社会信任度的难度。 　　3.缺乏与时俱进的激励理念 　　只有在合适的时间及时对非营利组织中的工作人员采取激励，才能使非营利组织获取到期望的激励结果。然而，部分非营利组织总是推迟奖惩，使应有的激励无法获得，长此以往，人员逐步丧失工作的热情[2]。以前存在激励过程繁琐、办事拖拉、奖惩迟缓的缺陷，对应受到奖惩的行为不及时处理，因而造成激励效度短暂或根本不能发挥其作用情况时常发生。 　　二、非营利组织人力资源管理难点 　　1.基本需求未得到充足的保障 　　根据马斯洛需要层次理论，只有作为人类维持自身生存的最基本要求的生理需求得到满足，人们才能有工作的动力。在非营利组织中的从业人员，他们仅有有限的职业发展机会，并且一般薪酬较低。除此之外，又缺乏其他形式的内部经济补偿，这样组织中人员没有办法享受到充足的保障，因此，基本需求得不到满足的人员就会在工作中出现工作倦怠、工作态度淡漠，甚至离职问题。 　　2.自我实现需求难以满足 　　马斯洛需要层次理论中，马斯洛认为，自我实现的需要是最高层次的需要，个人通过实现理想、抱负，从而使自身能力最大程度发挥。具有志愿性特征的非营利组织，强调员工要具备志愿精神去采取利他和亲社会行为。但大部分非营利组织没有提供给组织人员参与组织决策的机会，组织人员仅仅单纯地执行命令，独立解决问题能力较弱，在工作中自觉性也不高，不善于独立处理事件。马斯洛认为，只有称职的工作才能使从业人员获取到最大的快乐。只有适度参与，才能使组织人员不断被唤起责任感和使命感， 　　3.组织人员尊重需要未满足 　　马斯洛需要层次理论中，尊重的需要包括有信心、成就、对他人尊重以及被他人尊重。在非营利组织中组织人员也希望自己具有稳定的社会地位，也渴望个人的能力和成就可以获得社会的承认。但非营利组织由于自身宣传不够，组织的社会认知度不高，使组织人员并没有