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韩国职业能力开发的体系的改革新措施 　　摘要：探讨在经济全球化、信息技术不断进步、婴儿出生率持续走低以及人口老龄化的社会背景下，韩国是如何尝试革新其职业能力开发体系的。首先描述其当前职业能力开发体系的现状，其次分析该体系存在的问题，最后分析改革需要的政策支持并建构出新的职业能力开发体系结构。 　　关键词：职业能力开发；职业能力开发体系；改革 　　作者简介：韩菲（1983-）女，辽宁省沈阳市人，辽宁师范大学职业技术教育专业硕士研究生，研究方向为外国职业技术教育；张桂春(1956-),男,辽宁大连人,辽宁师范大学教育学院副院长,教授,教育学博士,博士生导师,主要研究方向为比较教育、教育基本理论，职业技术教育。 　　中图分类号：Ｇ７２文献标识码：Ａ文章编号：１００１－７５１８（２００９）０６－００５8－０４ 　　 　　一、韩国职业能力开发体系现状 　　 　　2004年韩国社会各界（包括政府、企业界和员工个人）在职业能力开发上的投资总额约为5350亿韩元（约为60亿美元）。参与职业能力开发的员工数约为480万，占全部在职员工总数的71%。在韩国提供职业能力开发以及职业培训服务的机构主要包括公立技术学院、私立培训机构以及职业高中和社区学院等。许多大企业也都设有自己的培训中心，中小企业一般采取与大型企业或公共培训机构联合的方式开展他们的员工培训项目。 　　在韩国职业能力开发体系中，学校职业教育是极其重要的一环，主要任务是培养学生形成参与经济生活所必须的各种基本能力。初等和中等学校主要关注如何帮助学生形成关于工作和职业的基本认识，理解各种不同职业的本质区别。普通高中的主要目标是使学生未来能够接受更高一级的教育，职业高中主要任务是帮助学生实现就业。高等教育阶段的职业教育与培训主要由学制为2-3年的专科大学和4-6年制的大学承担。当前，韩国政府正在推行旨在提高第三级教育机构职业开发能力的“区域改革新大学计划”（New University for Regional Innovation）。该计划将会促进高等教育和企业界的联系与合作，从而更加有效地为失业者和想要接受再教育再培训的员工提供服务。同时，该计划也鼓励大学为在校学生提供相关的创业支持服务。 　　在职员工一般通过接受职业培训来开发自己的职业能力。一般来说，对在职员工（通常指正规雇佣的员工，不包括临时工）的培训由其所在的企业来提供，而失业者的培训支出由政府财政负担。 　　相比来看，劳动力市场上的一些处境不利人群（包括中小企业在职的员工、中老年员工、妇女、非正规就业者和残疾人等）获得职业能力开发服务的机会则相对较少。虽然韩国政府曾试图实施多种政策来增加这些群体的培训机会，但是目前看来收效甚微。 　　另外，对于即将面临退休的中老年劳动者和已经退休离职但想要重新就业的劳动者来说，职业开发计划的设计却显得有些不尽如人意。在人口老龄化加剧的社会背景下，政府有必要制定出相关政策，以使处于处境不利群体的劳动者能够保持和开发他们的职业能力，让他们在职业界中停留更长的时间。 　　 　　二、韩国职业能力开发体系存在问题 　　 　　（一）资金投入总量不足 　　与经济合作与发展组织（Organisation for Economic Co-operation and Development，简写为0ECD）中其他成员国相比，韩国政府对在校学生的教育投入是相当高的。但是，对那些已经进入劳动力市场的员工的职业能力开发的投资却是OECD组织中最低的一个。2004年，韩国公共部门和私营部门的全部教育投资占GDP的8.2%，超过了美国2001年的7.3%，也高于OECD成员国的平均水平6.2%。而韩国的职业培训支出却只占GDP的0.06%，大大低于OECD成员国的平均水平0.21%。 　　由于金融危机的影响，1997年后韩国企业的劳动力费用支出中教育与培训投资比例一直呈下降趋势：由1996年的2.09%降到了2003年的1.47%（韩国劳动部，2004）。这也直接导致了与其他发达国家相比，韩国的劳动生产力始终处于相对较低的水平。目前，韩国劳动者的平均生产力只能达到G7国家平均水平的40%左右（韩国开发院，2005）。 　　（二）资金投入分配不均 　　韩国职业能力开发投资能力随着企业规模的大小存在着很大差异（见表一）。2003年，员工数在100人以下的企业中，教育和培训费用只占全部劳动力支出费用的0.31%，大大低于员工数在1000人以上的企业（1.71%）。 　　 　　（三）获得职业能力开发机会不均等 　　在现行体制下，中小企业的员工、非正规部门就业的员工以及受教育程度较低的国民和妇女等群体很难获得参与职业能力开发计划的机会。 　　首先，不同规模的企业间为员工提供职业能力开发