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长期不在岗员工长效管理机制的研究 　　【摘 要】在一些社会组织中，存在一批长期不在岗的员工，他们中的一些人，游离于其所处的社会组织之外，成为一些不和谐的因素。如何使这部分员工融入到其实际依托的组织中去，成为社会组织和个人义不容辞的责任。本文以此为视角，对长期不在岗员工长效管理机制问题进行了研究，得出了一些结论，希望这些结论能够在一定程度上指导现实的实践。 　　【关键词】不在岗员工；长效管理机制；构建 　　社会组织中“长期不在员工”的出现，是伴随着社会深化改革产生的，其民主权利少、经济收入少甚至社会关注少，使得这些人员的理想信念减退、社会群体生活的意识减弱，从而影响了社会的和谐。在当前和之前的较长一段时期内，我国部分社会组织（无论是事业单位还是企业单位）或多或少的存在着一些在编不在岗的人员，虽然一些单位完成了对这些人员的处理（重新确定劳动关系或者清退），但是不可否认是的，在一些特殊的组织中，这类人员还是存在的，他们中的一些人，游离于其所处的社会组织之外，成为一些不和谐的因素。如何使这部分员工融入到其实际依托的组织中去，成为社会组织和个人义不容辞的责任。本文以此为视角，对长期不在岗员工长效管理机制问题进行了研究，得出了一些结论，希望这些结论能够在一定程度上指导现实的实践。 　　一、长期不在岗员工的类型及劳动关系的处理程序 　　（1）工伤停工留薪期员工。在实际工作中，一些员工会处于停工留薪的阶段，这些员工由于工作的原因遭受到了事故的伤害，也有的因长期工作的缘由患上了职业病，有的甚至危害到其身心健康，必须要暂停受众的工作接受相关的治疗。为了做好这部分人的工作，需要按照《工伤保险条例》对此作出的规定进行，任何工伤员工在停工留薪期内，都要保证其工资待遇不变，并经由其所在的组织支付，同时还要密切关注工伤员工的伤情变化。而当员工的停工留薪期满了之后，除因工伤的员工需要继续治疗外，还应该依照员工工伤的伤残程度与其工作能力，确定是保留其劳动关系，还是办理相关的退工手续。（2）待岗人员。任何社会组织，无论是企业单位还是事业单位，在生产经营的过程中，由于社会经济环境的变化或其他不可预知的风险，有时会不可避免的产生停工、停产、歇业的情况。可是，在实际情况中，任何企业都存在复工的可能，这样一来，就要对员工进行待岗处理。在一些地方，用人单位在对待岗人员方面已经出台了相关的工资待遇制度和政策。比如，当企业在进行新产品的试制、新设备的研发、新工具的试用以及先进生产经验的实行期间，有可能造成工作人员暂时性的停工，而在这期间，员工的工资是照发的。而对用人单位来说，如果其经营形势得到了好转，或者其暂时性的试验工作得到了恢复，那么正常的生产秩序也就会得到执行，这时要立即采用多种方式告知待岗人员回到工作岗位进行工作，而对于那些不到岗的人员要依照双方事先约定的合同或者劳动法律法规，对其进行及时的处理。（3）外借人员。在对当前的一些劳动争议案件进行分析后得知，一些劳动仲裁事件是因为部分外借人员引起的。这部分外借人员或者借调人员往往在关联单位之间往来流动，而对大部分用人单位来说，都没有和这些外借人员做相应的变更劳动合同，这样一来，原用人单位和实际用工单位以及外借人员这三者之间的劳动权利、义务关系就变得十分模糊。而更大的问题在于，当这些外借人员遭遇到了工伤事故之后，就容易引发因工伤保险待遇等的争议。而实际上，按照目前我国劳动关系管理的实践经验，外借人员和原用人单位之间存在着劳动关系，对于外借人员的工资和保险以及福利待遇的承担，应该经由原用人单位和借用单位以及外借人员这三者之间进行协商解决，而外借人员的日常管理则要由借用单位负责。（4）自动离职人员。自动离职人员指的是那些不辞而别、向其所在组织请假没有得到准许，自行离开所在组织一定时间的人员。对于这类人员，有些组织的做法相对较为消极，不但不通知他们来工作，还不作出解除劳动合同的决定，只是被动的接受现实，一般只是到了这些人员向仲裁机构提起仲裁申请之时，才会准备材料进行应诉。为了较好的处理这类事件，相关的社会组织要在以下几个方面同时做出努力：一是自动离职人员所在的社会组织首先要完善相应的规章制度，比如通过制定严格的考勤制度使其员工能够自觉的进行工作。同时，在规章制度中还应该进一步的规定，任何员工的旷工天数达到一定数量之后，将被视为严重违反规章制度的行为，严重者要坚决解除其劳动合同。当然，一旦有关人员发生了自动离职的行为，其所在的组织应该履行相关的通知义务，对其应该在规定的时间内上班做出具体的说明，而不安说明行事的人员要对其作出逾期处理。（5）患病或非因工负伤职工。虽然对于任何一个员工来说，患病或非因工负伤都是可能发生的。但是对于这两种情形，员工所在的社会组织也要建立其相应的规章制度，即便是其员工休病假，也应该履行相应的手续