高校教师年度绩效全面考核问题的研究.docVIP

高校教师年度绩效全面考核问题的研究 　　［摘要］文章针对目前国内高校教师年度绩效考核工作在考核目的、考核指标、考核主体架构、考核方法选择和考核流程设计等方面存在的问题，提出了明确考核目的、全面设计考核指标、合理架构考核主体、灵活选择考核方法及实施绩效全程考核等应对策略，并在考核指标体系的设置上提出了从工作业绩、工作能力和工作态度三个维度进行全面考核评价的建设性构想。 　　［关键词］高校教师 绩效考核 人力资源 战略规划 　　［作者简介］黄正杰（1975- ），男，江苏徐州人，阜阳师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（安徽 阜阳 236041） 　　［课题项目］本文系安徽省教育科学规划课题“学习型社会背景下师资队伍建设研究”的阶段性成果。（项目编号：JG08139） 　　［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0163-02 　　 　　高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对于激励和提升教师的工作绩效，保证和促进高校战略发展规划和学科专业发展规划的顺利实现具有重要意义。目前我国高校在教师绩效考核指标设计、考核流程设计、考核方法与主体选择等方面尚存在缺陷与不足，需要充分借鉴国内外成功模式，逐步改进和完善我国高校教师绩效考核方式和方法，以保证绩效考核工作能够更好地服务于高校和师资队伍的建设与发展。 　　 　　一、绩效考核的内涵 　　 　　我国高校教师绩效考核的理论研究和实践发展晚于欧美等国外高校，20世纪90年代初，随着国内外人力资源管理理论和实践研究的深入及其在企业中的广泛应用，其科学性、高效性受到高等教育管理者和研究者的重视，有关高校教师绩效考核的研究和实践才逐步发展丰富起来。绩效实质上是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关联的，能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。所以绩效考核是指对员工的工作业绩、工作能力和 　　工作态度三方面的综合考核，而不单纯是对工作的成绩和效果进行考核。 　　 　　二、存在的问题 　　 　　我国高校教师年度绩效考核研究起步晚，理论和实践基础相对薄弱，在实践中存在不少问题，对高校人力资源管理、教学质量管理、学科专业建设管理等管理职能也造成了一定的影响。 　　1.考核目的、任务模糊不清。现行高校年度绩效考核通常是在年终进行的一次性考核，这种为了考核而考核的常规性总结与评价，在实践环节中经常流于形式，考核目的完全抛开甚至背离了组织的目标――学校战略发展规划和学科专业的发展规划，任务不够明确，当然也就很难对教师进行绩效管理。 　　2.考核指标体系不够完善。很多高校年度绩效考核通常是一种笼统意义上的评价和定级，由学校给各教学单位划定优秀的名额或比例，各单位在既定名额或比例下以个体排序法或强制比例法通过集体投票或领导圈定的方式确定每个教师的年度绩效评价结果。这样的绩效考核缺乏科学合理的考核指标体系的参照，更谈不上考核指标的全面选择、设计、细分和量化。 　　3.考核主体架构不够合理。实践环节中的绩效考核的主体架构通常由教师所在院系的同事、领导组成，部分高校虽然一定程度上将学生作为考核主体的一部分，采信学生评教结果，但也只是将其作为一种参考，而不是完全纳入教师绩效的评价指标范畴。这种考核主体架构明显不够全面和合理，从而影响了考核结果的真实性和可靠性。 　　4.考核过程设计不够完整。绩效的产生和形成是一个持续的、动态的过程，对绩效的考核工作也应该是一项常态化的、不间断的工作，不应该仅仅在年末或学期结束时才进行。而实践环节中的绩效考核基本上都是在年末或学期结束时进行一次集体考核，忽略了绩效的过程监控与行为考核，缺少对教师日常绩效评价数据的收集和积累，客观上造成了考核过程的不完整，导致考核结论的不准确和不合理。 　　5.考核方式方法过于简单。绩效考核方法的确定应该根据不同考核对象、不同考核时间、不同考核指标进行科学合理的选择。如对课堂教学的考核可以使用评级量表法，对科研业绩的考核可以使用混合标准测评量表法，对师德方面的考核则可以使用行为锚定评价法或描述法等。而现行考核方式方法往往较为简单，通常是集体投票表决或领导直接圈定，考核结果往往不能有效避免考核主体的主观影响，这种为了达到所谓的民主而采取的过于简单化的考核方法不够科学和严谨，容易挫伤教师的积极性。 　　 　　三、应对的策略 　　 　　针对高校教师年度绩效考核的相关问题研究发现，绩效考核应该是建立在全面考核基础之上的科学、客观、公正的考核与评价。全面考核是指教师的年度绩效考核在考核指标、考核主体、考核过程和考核方法等方面都