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高校人力资源外包的策略的研究 　　摘要：本文介绍了人力资源外包（HRO）的优势，分析了以人事代理、劳务派遣为主要形式的高校人力资源外包现状，指出了高校人力资源外包服务商的挑选办法，阐述了高校人力资源外包业务范围的划定及外包模式的选择，分析了高校人力资源外包的风险，并指出了人力资源外包风险的防范办法。 　　关键词：高校 人力资源管理 人力资源外包 　　中图分类号：G451.2 文献标识码：A 　　一、引言 　　“人力资源外包（HRO）”是一种新型的管理模式。在这种人力资源管理模式中，企业可根据需要，将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理。人力资源外包的优势在于节约成本，促进人力资源战略管理地位的提升、核心竞争力的增强;且能为企业战略提供动态且基于事实的人力资本分析，有助于科学地预测未来的人力资源供需状况，不断增强人力资本总合，为企业发展贡献最大增值。 　　近年来，事业单位人事管理已经逐步实现了按需设岗、以岗定酬、竞聘上岗、绩效考核、人才派遣。事业单位人事制度的改革、人事管理职能向人力资源管理职能的转变，为人力资源外包在高校的施行提供了实践依据。 　　二、高校人力资源外包的现状 　　一般来说，如果价值链上某一环节对组织来说做得不是最好的，或如果能做好、但必须花费高额成本而且在培养组织核心竞争力中不占独特位置，则它不能成为组织的竞争优势。高校封闭式的人力资源管理模式具有一定的滞后性，市场化程度较低。通过专业的人力资源管理服务商实现高校人力资源管理的部分职能，既能节约成本，又有助于集中精力制定科学的人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略及薪酬战略，促进人力资本发挥更大效益。一些高校以人事代理、劳务派遣为形式先行开展了人力资源外包。 　　1.人事代理 　　人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，提供人事档案管理、户籍管理、计划生育管理、离退休管理等服务。 　　高校推行人事代理以1999年教育部召开全国高等学校内部管理体制改革座谈会，中组部、人事部、教育部联合颁发《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》为里程碑。人事代理消除了人事档案、用人单位与劳动者之间的依附关系，促进了高校人事管理事务的社会化，减轻了高校负担，是高校的一种人力资源管理外包领域。 　　2.劳务派遣 　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬、把劳动者派往用工单位，再由用工单位向派遣机构支付服务费用的用工形式。 　　编外用工及其用工形式的不规范是高校的普遍难题。针对临时性、辅助性及可替代性的未参与核心竞争力构成的岗位，一些高校采用劳务派遣满足用工需求，劳动者与派遣机构形成劳动关系，而与高校仅形成有偿使用关系。劳务派遣规范了高校编外用工行为，简化了管理程序，减少了劳动争议，降低了成本与风险，畅通了高校人员能进能出的渠道。 　　三、高校人力资源外包的策略 　　1.高校人力资源外包服务商的选择 　　决定外包服务能否成功的关键在于选择合适的人力资源外包服务商。目前我国的人力资源外包服务商主要有四种类型：人才市场（包括人才交流中心、人才开发中心、人才评价中心）、开发区管委会（包括留学生创业园区、保税区、高新区、科技区等多种形式）、外服公司、咨询公司（包括为各类组织提供咨询、招聘等服务的公司）。服务商各有所长，高校可通过招投标的形式，挑选有实力、管理规范、市场运作较为成熟，并知晓教育教学规律，有高校人力资源管理经验的服务商。 　　2.高校人力资源外包的业务范围 　　高校人力资源管理的主要内容有薪酬管理、工资及福利发放、合同用工管理、人员招聘、人才测评、绩效考核、人员培训、人力资源规划、人力资源信息系统建设。适合外包的业务范围包括： 　　（1）人员招聘。人员招聘外包因岗而异。基础行政管理人员与教辅（技术）人员、工勤人员的招聘事务可以完全外包。专任教师及科研人员是高校核心竞争力形成与体现的重要组成，中高级行政管理人员及教辅（技术）人员是高校核心竞争力形成与体现的重要保证，其招聘事务不宜完全外包。 　　（2）人员培训。研究型大学、以非应用型教学为主的大学，因专业化程度极高，其教师培训较难外包。以应用型教学为主的高校要求教师要具备相当的实践能力与水平，其教师的培训外包较为可行，这种培训可以在对应的企业中进行，与同类企业建立对教师的长期培训联系，能使教师掌握本行业的技能发展。 　　（3）工资发放。工资发放外包因岗而异，不宜完全外包。基础行政管理人员与教辅（技术）人员、工勤人员的薪资结构设计与工资发放可以在参照学校总体薪资金结构的基础上实行外包。因涉及高校核心竞争力，专