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高校教师评价机制比较的研究 　　摘要：以质量和绩效为导向，完善教师评价机制，对于推动我国高等院校教育体制改革具有重要意义。本文分析了高校教师评价的国内外研究现状，比较了美国、英国等国家高校教师评价机制的特点，提出了完善我国高校教师评价机制的对策。 　　关键词：高校教师;评价机制;比较研究 　　中图分类号：G451文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）10-0197-02 　　一、研究现状 　　（一）国外研究 　　Chad D.Ellett、Charles Teddlie（2003）以学校绩效为切入点，从美国视角下进行教师价值和教师绩效的研究。Harlotte Danielson（2008）提出教师评价体系的新趋势，利用组成评价体系的三大要素：什么样子的教师是优秀教师、利用什么方法来评价优秀教师、如何培训优秀的评价人员来促进教师评价三个方面来进行教师评价体系的改革。Saloshana Vandeyar、Roy Killen（2007）从教育观念和课堂教学实际的评估方面对南非的教师评价机制进行研究;标准评估和教师的标准评估模型报告（2012）采用数据分析法对比各项标准评估对教师教学和科研积极性的影响程度。Evgenii Fainov（2010）对于保加利亚的教育改革措施进行失败原因的探究，提出了对于中国教育评价体制的借鉴意义。Susana Caires，Leandro.S（2005）对教师教育实践的评价和其对学生教育的影响进行实证分析，认为有效的评价可以促进教师的专业素质与技能水平的发展，并且与学生对知识的吸收程度具有正相关关系。 　　（二）国内研究 　　王秋萍（2004）等把模糊综合评价的数学模型用于高校教师的评价，把定量评价和定性评价两种方法有机地结合在了一起。李元元（2007）等认为评价指标的问题主要体现在短期目标与长期目标失衡以及评价指标的导向性与预先设定的评价目标有差距。刘洋（2008）认为评价制度上存在宏观政策文件不足、过分追求量化和标准化以及激励作用缺失等问题。周春燕（2009）认为评价制度存在评价定位偏差、重科研、轻教学的导向、投入产出关系不明确等缺陷。杨微梅、余东芳（2009）以广大合格教师的迅速成长和基于长远考虑的专业发展为重点提出当前高校教师评价机制问题，并从政府引导、教师主体、评价多元、监督四方面提出对策。张蔚磊（2012）认为评价指标体系的优点是总体架构基本平衡，具体指标相对科学合理;缺点是评价内容中教学与科研的界限模糊，区分度不够，很难根据指标体系对教师的综合素质做出恰当评价。刘长慧（2012）认为评价内容与当前高校的发展目标不符合，评价指标没有充分体现利益相关者的诉求以及隐性指标的范畴。针对这些问题，她提出：（1）评价内容要切实符合高校的组织发展目标;（2）指标体系要尽可能关注各种利益相关者的意见，来尽可能地调动教师主动探索工作的积极性与创造性。 　　（三）研究评论 　　国内外学者对于质量和绩效导向下的高校教师分类评价机制的研究具有较为丰富的文献资料，并且在教师分类评价机制的改革方面取得了较大的进展，对于本课题的研究具有一定借鉴意义。综观现有的研究，对教师质量和绩效评价的各类文献种类多样，但是分类评价的文献明显偏少。这导致现有的高校教师教学绩效评价指标体系相互雷同、大同小异，而且缺乏充分的理论依据和科学的论证过程，直接影响了高校教师教学绩效评价的顺利实施。目前的研究对质量和绩效方面的教师评价机制研究较为宏观，对于不同高校的具体情况没有进行详尽阐述。 　　二、国外高校教师绩效评价现状的研究 　　国外各国的高校教师绩效评价各不相同，而发达国家之所以发展迅速其重要的原因之一就是有效的人才培养，这正得益于有效的教师质量与绩效评价制度与体系。 　　（一）美国高校 　　美国的高校教师评价方式主要包括三种，分别是晋升评价、年度评价与职后评价。晋升评价是一个包括教学、科研和服务等在内的多维度评价体系，一般教师晋升为教授后就可以获得终身聘任的资格，具体操作一般是教师个人提交申请材料，然后报送相关学术机构逐级审批，直至最后由校长和学校董事会做出决定，这种自下而上的晋升评价更适合各个专业学科的发展，也更有利于学校招揽人才。年度评价的服务对象主要是教学质量、科研成果和服务态度三部分。其中教学质量通过授课的工作量以及教学的效果决定;科研方面由论著、科研课题及获批的科研经费而定;而服务方面考察的主要是教师对学校管理以及各种社会性服务的参与度，是否完成了相应的社会服务及其质量。职后评价是对获得终身聘任资格的教授进行的评价。终身聘任制是美国高校实行的重要的人事制度之一，也是美国教师职业的基本特征之一，实施此项人事制度的弊端是教师一旦取得教授资格后，就会出现在教学方面缺少严谨治学、开拓创新