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商业银行薪酬机制有待完美 　　目前，以财政部、国资委和证监会等部门规章为基础，我国商业银行已经基本建立了薪酬制定和考核监督机制，但却不能完全有效地实现薪酬制定和考核的职能，尤其是在激励手段匮乏的情况下，商业银行高管薪酬机制仍然存在很多问题。 　　在我国金融业逐步融入并影响全球的背景下，厘清我国商业银行高管薪酬机制现存的问题，并加以解决，对于商业银行的健康长远发展意义重大。 　　现行问题 　　高管薪酬激励手段的匮乏，主要体现为缺乏中长期激励手段、结构单一、弹性差。商业银行员工的薪酬主要构成包括固定薪酬、绩效薪酬、保险、住房公积金等福利，其中的中长期激励部分当前处于缺位状态，这种结构简单的薪酬层次使“同岗同酬”的现象较为严重，只满足了薪酬的保健功能而忽视了激励功能，薪酬更多的是与工作年限和级别相关，业绩并不能够决定薪酬水平，由此而引致优秀高管的业绩只能通过职位升迁来得到补偿。 　　当前，交行和招行两家商业银行的高管薪酬机制已经开始了中长期激励工具的尝试，但多数银行仍然还没有明确的时间表。虽然财政部就国有控股金融机构股权激励方案完成征求意见，但真正落实到各国有大型商业银行和股份制银行仍然需要相当一段时间，也就是说，短期内，商业银行员工薪酬机制中的中长期激励工具仍然属于空白。 　　这种背景下，与我国国情相适应，出现了声誉激励、政治激励等非货币化的激励方式来填补这一领域的空白，而与之相对应的，也就导致了声誉激励和政治激励与银行经营绩效和风险水平相脱离的问题，进一步引致银行高管薪酬机制无法量化、经营管理行为短期化等一系列问题，甚至动摇整个金融体系的稳定性。 　　不同银行间的薪酬激励程度也存在明显差距。薪酬激励作为公司最常用、最基本的激励方式本应在管理层的激励机制中发挥主导作用，但由于我国商业银行体系中各大银行所有权性质存在巨大差异，导致国有大型商业银行、股份制商业银行、城商行和农商行的高管在薪酬水平和结构上存在显著差异。以2014年各上市银行行长的薪酬总额为例，5家国有大型商业银行的行长薪酬总额均值不仅显著低于股份制商业银行行长的均值，甚至低于上市城商行行长的薪酬水平，这与国有大型商业银行行长的隐性行政职务级别、追求公平和稳定的目的有着密不可分的关系，但也一定程度上反映了这类银行高管薪酬的市场化程度不够、激励度不足问题，即具有国资背景的银行高管薪酬机制都不完善。 　　成熟的市场机制作用下，职业经理人市场、资本市场和产品市场从不同角度对公司经营管理者的行为进行约束。但就我国银行体系发展现状来看，市场机制还不能够充分的发挥作用，从而影响银行高管的行为，最典型的问题就是，我国的银行体系中缺乏成熟的职业经理人市场。 　　行政升迁机制的存在可能导致银行高管以职务的上升作为首要任务，为了在期间内做出“政绩”而过度强调短期经营绩效指标，对有利于银行长远经营的如信息化升级改造、产品创新研发等重视不足或忽视。同时，这种僵化的行政干预制度导致市场机制的缺位，从而难以形成成熟的职业经理人市场，银行高管被外部潜在竞争者替换掉的“威胁”异常小。 　　控制权激励一定程度上对薪酬激励是一种替代，尤其是这种替代更容易发生在国有大型商业银行内部。控制权激励可能满足高管自我实现、控制他人等需要，这时控制权激励无论是对银行高管个人还是银行的经营管理都是正向的刺激作用，但与这一个侧面相伴随的是控制权而引致的“职务消费”问题。基于信息不对称和对银行的控制，使银行高管具有职务特权，实现了自我制定薪酬标准和机制，享受住房、保险、用车等福利，隐性的提升了高管的薪酬水平，甚至可能由于高管对银行存在绝对控制力，掌握了大量的资源及其他权利，而同时却缺乏对于权力的制度性约束，导致巨大的腐败风险。 　　解决途径 　　我国商业银行在经济中的重要主体地位决定了其经营受一系列从上至下的制约，虽然目前大多数商业银行按照《公司法》的要求已经建立了一系列公司治理组织机构，包括股东大会、董事会、监事会以及由董事会、监事会领导的各专业委员会等机构，也确立了外部监事、独立董事等制度，但在实际的操作过程中，由于银行的实际控制权由政府代理人掌握，甚至于公司的最高决策机构并不是股东大会而是党委会，董事会、监事会和股东大会都无法正常依据市场机制运转，更无法实现对银行高管日常的有效监督。 　　同时，在商业银行的日常经营管理中，政府干预仍然扮演着非常重要的角色，甚至某些经营决策仍然会带着强烈的行政色彩，一定程度上体现了政府对金融体系的定位和意志，尤其是部分由地方市国资委作为实际控制人的区域性商业银行，往往受地方政府的影响程度非常大。 　　针对这种情况，一方面，需要合理定位政府出资人的角色，避免政府行政意志对银行经营管理的干扰，真正实现“管企业”向“管资本”的方式转变，目前政府已经在有序推进国有资