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工程技术公司岗位轮换管理浅述 　　摘 要：工程技术公司业务的转变带来了员工跨专业技能不够，高端管理人才、复合型人才严重缺乏、员工职业发展与企业发展不匹配等问题。岗位轮换目前已成为企业培养人才，促进员工职业发展的重要措施。本文通过对工程技术公司的人员现状及问题进行了分析，提出了轮岗管理的必要性及具体措施。 　　关键词：工程技术公司；岗位轮换；人才培养 　　当前，为了适应激烈的市场竞争、满足客户需求和企业自身业务快速发展需要，在以化工、冶金、电力为代表的很多行业，相当一部分设计院公司进行了业务转型和升级，成为工程技术公司。这类企业转型后，其业务从咨询、设计延伸至设计采购（EP）、工程总承包（EPC）等类型，甚至立足本行业进行跨行业转变，但在转型过程中，由此带来了诸多人力资源管理困惑和难题，主要表现在企业内部缺乏良性的人才流动，员工跨专业技能不够，高端管理人才、复合型人才严重缺乏、员工职业发展与企业发展不匹配等等。如何引导员工发展，激励员工培养跨专业技能，满足企业灵活多变的人力资源配置需要成为企业最迫切的需求之一。 　　从工程技术公司的人员特点出发，参考其他行业的人力资源实践样例，本文认为，可将岗位轮换作为促进员工职业发展，培养高素质、跨领域，复合型人才的有效途径。 　　一、工程技术公司人力资源管理特点及问题 　　传统的设计院公司，其人力资源结构比较单一，主要包括管理人员和专业技术人员，且管理人员多由专业技术人员发展而来，在企业总人数一般可达80%以上，其特点是人才结构相对单一，主要由不同专业的工程技术人员构成。 　　而企业转型至工程技术公司后，由于企业业务类型不断拓展，业务规模急剧扩大，其对于项目管理、专业管理，甚至跨行业的人才的需求大大增加。企业往往通过校园招聘、社会招聘和内部培养等多种途径来充实，但考虑到高成本、文化融合等问题，企业往往以引进应届大学生和内部培养为主。事实是，大量基础性人才被引进后，企业用人思路和用人举措还没有随着企业业务的转变进行改变，问题主要表现在： 　　（一）员工岗位发展通道过于单一 　　由于历史原因，设计人员在企业转型后，往往会占据核心主导地位，围绕设计岗位而配套的一系列激励政策都使得设计岗位更易于吸引人才；对于项目管理、专业管理、研发管理等其他岗位人员没有建立非常完善的职业发展通道，使得这类岗位难以吸引人才过来发展。 　　（二）虽然建立多通道，但不同通道的吸引力不均衡，没有起到引导作用 　　受先进企业启发，很多工程技术公司在传统的专业技术之外，开辟了项目管理类职业通道，包括营销、采购、项目管理等，甚至研发类职业发展通道，开始尝试设计合理的有激励性的人力资源政策，引导部分设计人员自觉的进行职业方向的转换，同时辅之以外部引进，这些措施一定程度上保证了企业业务拓展的基本需要，但受企业文化、政策制约等因素影响，不同职业通道的吸引力并不均衡，项目管理类等岗位的吸引力不足。 　　（三）靠员工自觉发展，难以快速大规模培养复合型人才，往往不能适应企业快速发展需要 　　一是不同通道的吸引力不足，员工认为新工作内容的挑战性大于其收益，动力不足；二是一部分设计人员达到较高的收入水平后，更希望安稳过日子，往往认为跨专业后，专业发展会停顿；这些因素会导致企业对复合型人才的需求往往难以满足。 　　二、实施岗位轮换的价值和意义 　　针对上述问题，可考虑通过实施岗位轮换，与岗位多通道职业发展有效结合，满足公司快速发展带来的人才缺口需要。所谓岗位轮换，又称轮岗，即企业有计划地按照确定的期限，让员工轮换不同工作的一种做法，以达到考查和培养员工的适应性及开发员工多种技能、培养员工综合管理能力的目的。岗位轮换可达到如下效果： 　　（一）岗位轮换是增进部门相互理解，促进员工沟通过合作的一剂良药 　　岗位轮换制有助于打破部门横向间的界限，为协作配合打下坚实基础。同时也有助于员工认清本职岗位与其他岗位的关系，从而进一步理解本职工作的意义，提高工作积极性。 　　（二）岗位轮换是开发人力资源，培养复合型人才的有效手段 　　对企业，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。 　　（三）岗位轮换是培养选拔干部，提升干部素质的有效方式 　　管理干部是企业的核心人力资源之一。在快速变化的企业发展环境中，需要具有全局视野，更快适应新工作，应变新工作环境能力的人。在部门内部培养，显然已不合适，通过岗位轮换，使员工经历不同的岗位，开阔思路，深刻地理解企业的运营，这显然非常