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国有企业战略人力资源管理的内外结合策略 　　[摘要]国有企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应，实施战略人力资源管理。由于市场经济的发展，整个社会的人力资源市场化程度日益提高，充分开发利用企业内部和企业外部两种人力资源，建立内外结合的战略人力资源管理机制，是国有企业人力资源管理的重要发展趋势。 　　[关键词]内部人力资源；外部人力资源；内外结合；战略人力资源管理 　　[中图分类号]F272.92　[文献标识码]A　[文章编号]1006－5024(2009)12－0071－03 　　 　　人力资源是社会生产要素中最能动的要素，在发达的市场经济条件下，人力资源的生产与配置也都纳入了市场调节的范畴，整个社会的人力资源形成了庞大的知识与劳动力的海洋。传统国有企业的人力资源管理侧重于企业内部人力资源的培训、使用与配置，对于外部的人力资源只有通过招工、正式聘用的方式纳入到企业中来，才能够加以配置与使用，否则就谈不上利用。目前国有企业已经基本成为市场经济中独立自主的商品生产经营者，基本上拥有了用工自主权，而我国劳动管理体制的改革又促进了人力资源市场的发展与成熟。所以，国有企业在充分重视企业内部人力资源管理的同时，如何充分有效地利用外部人力资源，就成为企业提高管理绩效、实现企业长远发展战略的利器。 　　 　　一、战略人力资源管理的概念 　　 　　人是生产要素中最能动的要素，企业竞争力外在表现为企业产品在市场上的竞争，而实质上是生产该产品的人的竞争。技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要，但如果没有合适的人员进行生产和操作，再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。在现代化的市场条件下，产品的竞争更体现在对市场的开拓和定位上，而这些领域正是人的因素在起着关键的作用。现代市场经济条件下，企业发展战略制定得是否科学，决定了企业长期发展的方向和潜力。人是生产要素中最能动的要素，也是最难管理的要素，传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转，着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题，如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来，对于企业生存与发展的意义就十分突出了。 　　战略人力资源管理不同于传统的人力资源管理，其目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去，从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。根据Wright Mcmanhan(1992)的定义，战略人力资源管理是“为了使企业能够实现战略目标所进行的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。”战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同，传统的人力资源管理的指导思想是对人员进行外部的、孤立的和静止的管理，而战略人力资源管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，把人作为一种有效的资源，认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境，而经济环境是经常变化的，这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性，既能够适应企业长远发展的人力资源需要，也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。这样，仅仅依靠对企业内部员工的培训与开发显然不够，同时由于企业用工规模的限制以及人力成本的限制，企业不可能将所有需要的(包括临时需要、经常需要和长期需要的)各种员工都招聘到企业中来。所以，如果能充分利用社会巨大的人力资源库，并结合内部人力资源的开发与利用，就能构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。 　　 　　二、目前国有企业内部人力资源管理存在的问题 　　 　　由于我国国有企业与政府行政的密切关系，国有企业的人力资源管理长期被政府的行政人事管理所代替，缺乏人力资源规划，缺乏科学规范的员工绩效考评标准和程序；长期忽视员工的个人生涯发展，强调单一的精神激励或行政权力激励而缺乏物质激励的后续支持，往往将人力资源管理体系简单理解成一个考核体系、一个薪酬体系或者长期激励制度等等。我国国有企业人力资源管理存在的问题，具体体现在： 　　1　缺乏完善、科学、规范的人力资源规划。纵观我国国有企业的现状，绝大多数企业还没有从战略角度出发，未能根据企业发展战略及经营计划，在评估企业的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划，仅仅按照指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作，导致人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。 　　2　缺乏有效的竞争机制。我国国有企业在人才的选拔任用机制上还未能完全突破原有计划经济体制下的用人模式，还未能建立一个有利于人才选拔任用的公开、公平、公正的竞争机制。最突出的表现是我国缺少发达而完备的经理人市场。