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高校劳务派遣初析 　　[摘 要] 劳务派遣作为一种新的用人模式,在派遣单位、派遣员工、用工单位三个主体之间存在着复杂的关系,存在一定的用工风险,高校应谨慎使用劳务派遣。本文针对高校劳务派遣用工中存在的问题,作了深入的分析,提出了相应的风险防范对策。 　　[关键词] 劳务派遣 风险 依法用工 　　 　　一、引言 　　随着高等教育的不断发展,高等院校办学规模的进一步扩大,教职工队伍越来越庞大。为了控制在编人数,节约办学成本,高校在保卫、后勤等岗位上大量聘用社会人员。2008年国家颁布实施了《劳动合同法》,规定了无固定期限劳动合同制度,对劳动者的合法权益给予了更充分、更全面的保护。这些约束性规定,使高校临时性用工成本进一步提高。在这样的背景下,劳务派遣开始在高校使用。 　　二、劳务派遣概述 　　1.劳务派遣的概念 　　劳务派遣兴起于20世纪20年代的美国,90年代后期开始在国内引用。劳务派遣是指由派遣单位与派遣员工订立劳动合同,由派遣员工向用工单位给付劳务,劳动合同关系存在于派遣单位与派遣员工之间,但劳动力给付的事实则发生于在派遣员工与用工单位之间。 　　2.劳务派遣的特点 　　劳动派遣最显著的特征就是劳动力的雇佣和使用分离,它涉及派遣单位、派遣员工、用工单位三方主体之间的法律关系。即派遣单位与派遣员工签订劳动合同,存在法律劳动关系;派遣单位与实际用工单位之间签订派遣协议,存在劳务关系;而实际用工单位与派遣员工之间的劳务服务关系。 　　三、高校劳务派遣中存在的问题 　　1.劳务派遣单位准入不高 　　劳务派遣单位的准入条件在《劳动合同法》第57条作了如下规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。”50万元的注册资金对于承担数以百计、千计派遣员工的工资、社会保险等责任,显然是难以担当的,门槛是偏低的。同时,在我国现存劳务派遣单位中有相当数量的单位同各级政府的相关部门、机构有密切的联系,甚至有部分是由政府主管部门兴办或者参办的,对于这类单位主管政府部门如何把握好“既当裁判又当运动员”的角色,《劳动合同法》对此采取了回避态度,国务院颁布的《劳动合同法实施条例》对此也没有关注。 　　2.劳务派遣保障政策缺乏 　　劳务派遣相应的法律法规不完善,政府政策缺位造成劳务派遣业缺乏规范与保障。与国外相比,我国有关劳务派遣的管理制度还不成熟。主要表现为:关于劳务派遣的立法层次不全面,没有关于劳务派遣的单独立法,仅在相关立法的个别章节对劳务派遣做出规定,且存在不少缺陷,很难完全解决劳务派遣在现有法律制度下面临的问题;在有关劳务派遣相关法律的实施细则缺位的情况下,地方规章、社会保障政策等相关管理制度也没有跟上。 　　3.劳务派遣三方权责模糊 　　由于劳务派遣单位“雇佣不使用”,用工单位“使用不雇佣”。劳务派遣在法律关系上的复杂性使三方法律关系在实践中十分不明确。相应的权利义务也十分混乱。派遣员工与劳务派遣单位的权利与义务都处于模糊状态。因此,容易出现派遣单位与用工单位互相推诿、拒绝承担劳动法上的责任的现象。例如在劳务派遣单位和用工单位的连带责任方面,《劳动合同法》的规定过于笼统,对于劳务派遣单位和用工单位之间的责任划分不够明确,一旦发展纠纷,给实际操作带来了难度。 　　4.员工权益保障机制缺失 　　由于《劳动合同法》颁布施行才2年多,在全社会范围内还未形成一个比较统一的派遣员工权益保障机制。由于用工单位与派遣员工不存在劳动关系,不承担劳动法上的雇主责任,且相对于用工单位的正式在编员工来说,派遣员工更像是一个次级劳动者,所以用工单位对于派遣员工的重视程度和劳动保障远比不上正式员工;对于劳动报酬、加班费、绩效奖金以及用工单位相关福利的发放和正式员工相比,存在严重的同工不同酬现象;还有派遣员工工会的保障问题,派遣员工面临无法入工会的尴尬,缺少工会为其维权。 　　5.派遣员工队伍稳定性差 　　由于派遣员工在高校是“三等公民”,受到歧视,容易造成员工的自卑心理。同时派遣员工与正式职工和人事代理员工在待遇上的差别,容易在思想上产生“非主人”意识,对高校缺乏主人翁意识和责任感,加上灵活性用工的人员素质相对偏低,法律意识淡薄,劳动合同约束力不够强,一旦发生劳动纠纷,往往是卷铺盖走人,从而造成派遣员工队伍的不稳定。 　　6.派遣员工管理呈短视化 　　派遣单位作为劳务输出单位,对派遣的管理认为是用工单位的事。而用工单位作为劳务的接受方,在组织劳动过程中,对劳动过程进行管理。由于劳务派遣是一种短期的、流动比较频繁的劳务工作,用工单位在日常管理中往往缺乏长远考虑,对员工职业生涯规划、岗位培训、能力提升、职位晋升、绩效考核等都没有相关规划和规定,存在管理不到位的问题。 　　四、高校劳务派遣的风险防范