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员工培训中激励因素合理使用 　　摘要:当前,各种企业都在进行各种相关的培训,但效果往往不尽人意,主要原因是培训制度存在问题。因此,选对培训对象和如何调动受训者至关重要,培训效果的评价也是落实企业鼓励自学成才战略的一个具体考核工作。 　　关键词:员工培训;激励因素;合理使用 　　 　　一、引言 　　培训作为企业的一项极为重要的活动,其有效性的发挥不仅仅有利于企业员工素质的提高,也与企业人力资源建的其他方面有着紧密的联系,关系到企业长期、稳定的发展。有人说员工培训是一种投入,但如果不培训企业损失会更大。从这个意义上说,培训是一种投资,而且是回报率很高的投资。国内外很多著名的公司在贯彻“以人为本”的经营理念过程中,十分注重对员工的培训。而且在培训人方面是力求既贴近公司的运营目标的需要又考虑到员工的职业发展。 　　据国外有关统计资料表明,对员工的培训每投入1美元,可以创造50美元的收益。他们的投入产出比例为1:50。因为培训与“如同留住员工的心”和“如同使员工发挥最大的潜能”这两个重大问题有密切的关系。作为个体的员工都希望有个好的工作环境和优厚的工作待遇。此外,根据马斯洛的人的需求理论,员工也需要不断地提高工作能力和综合素质。在不断给员工充电的过程中,企业也会利用各种措施(主要是使用激励手段)来不断挖掘员工的工作潜能,以便实现员工利用价值的最大化。 　　从员工的培训方式上来看,目前主要可分成三类:一是由企业组织的各种培训。从入职教育培训开始一直延伸到企业文化的培训,包括整个培训体系全过程。像安利提出的“一路相伴,逐步培植”的人才培训模式,就为优秀人才提供了可以成长的学习天地。二是企业根据实际情况选送优秀员工进行脱产培训,但这只占很小一部分技术骨干员工。三是绝大多数员工还是立足岗位开展多种形式,包括多项内容的综合素质培训与公司举办的各种专业工种的技能培训。 　　我们认为第三种培训方式它才是企业培训的主要内容,是企业提升经济效益最直接、最立竿见影的培训。在这种培训中,员工的学习态度起着十分重要的作用。一个员工必须发挥主观能动性去主动学习,改变企业“要你学”为“我要学”,二者所产生的效果是相差巨大的。如何调动员工学习的积极性,利用各种激励手段来体现企业的培训目标,降低培训成本,提高培训效果是企业各级培训部门的主要工作。 　　纵观员工培训的全过程,我们不难发现,如何调动员工本人的学习积极性是培训工作的首要任务;利用各种激励手段来保证培训的效果是培训的重要内容;完善培训的考评体系是保证培训效果的重要手段。 　　如何在员工培训中充分利用激励因素的特殊功效来谈一下粗浅的看法。 　　二、员工培训是现在企业中最多的培训 　　为了提高员工素质和能力,打造企业形象,各种培训是能起重要的作用。但是这种普遍的、带有计划指标的培训也存在问题: 　　第一,员工培训具有盲目性、随意性。没有企业的特色和提高员工的综合素质,不符合员工的工作特点和岗位特点,一般培训效果不佳。 　　第二,企业在培训中引导作用发挥不畅,员工没有在培训中寻找到适合自己培训的内容,被动学习,应付学习,效率差。 　　第三,员工主动立足岗位,自学、函授、提高素质整体能力是员工与企业双赢的模式。这种双赢的模式没有得到及时激励,适当的支持与奖励,就不能发挥出企业在培训方面的激励机制作用。 　　第四,企业在人力资源的考评上片面强调学历达标,培养与使用存在专业不对口,学非所用,为了完成学历达标出现了以员工的个人兴趣为出发点,单纯为拿一个文凭而学习,学习质量不高,拿到了文凭但发挥出的作用不大,引起了一些社会负面评价,降低了对员工学习质量的认同度。使员工培训或者员工的各种自觉主动的个人各种学习美誉度下降。 　　纵观上述现象分析,一个根本性的问题是学习机制不健全,企业在培训员工方面没有制定出一系列措施,特别是人力资源开发方面缺乏明确的指导,在企业需要与员工个人需要之间没有找到一个共同点,企业需要的引导激励作用没有发挥出来,员工培训与学习得不到企业及时的表扬和鼓励。员工产生“混一个文凭去应付企业”的员工素质提升计划,对员工个人的培训和学习要求变成“学与用脱节,干与学脱钩”。学习资源不能得到良好的利用。员工也未获得在培训和学习中得到今后工作所要求的知识和能力的提升,在一定程度也增加了员工的个人培训成本,如在工作中通过学习所得到文化知识和素质的提高得不到有效利用和发挥,必然在某种程度上打消和减弱员工自觉学习的积极性。不利于企业在人力资源开发方面各项计划的贯彻实施,最终受到伤害与损伤的是企业的发展战略能否得到实施,以及在实施过程中对人力资源方面的要求得不到及时满足,使企业在发展过程中迈不开步子,在竞争中处于不利的地位,最终影响到企业的生存发展。 　　三、激励因素在员工培训过程中的作用