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谈高校柔性管理教师激励策略 　　摘要：柔性管理注重对教师的情感感化和内心激励。高校进行柔性管理，要满足管理要求、激发成就动机，设置发展目标、注重自我激励，践行择人任势、善用绩效强化，坚持以人为本、转换管理方式，实施情感管理、营造和谐关系。 　　关键词：高校教师；柔性管理；激励机制 　　中图分类号：G645 　　文献标志码：A 　　文章编号：1002－0845(2008)05－0090－03 　　 　　柔性管理是指依据组织的共同价值和文化精神进行的柔韧灵活、能适应新环境的人性化的管理。柔性管理注重对教师的情感感化和内心激励。高校应遵循人本原理――一切管理均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本，由传统的行政型管理模式转变为现代化的柔性管理模式，这是促进教师发展，增强学校管理效能，实现高校教育管理目标，构建和谐大学的关键。 　　 　　一、满足合理需求，激发成就动机 　　 　　在高校管理中，教师是有文化特质与自主意识的“一般性”的具体人，他们既有期盼增加工资、津贴，提高福利待遇，改善住房条件，优化生存环境等的物质需求，也有强烈的较高层次的精神需求。需要是人的行为中诸多因素中最基本最核心的因素，是人的活动的原动力和积极性的源泉。重视需要是对人的管理的核心，也是对教师进行激励的心理基础。为此，高校应深入了解、分析研究教师的各种需求与价值取向，采取与之相应的激励策略，适时满足教师正当合理的需求，在政策许可的前提下，适当增加教师的工资、津贴、奖金，努力改善教师的福利待遇和工作、生活条件。还应尊重教师的人格，为教师的学习进修和专业发展提供良好的条件，使其在职业生涯中持之以恒地学习。应组织各种类型的竞赛活动，营造公平合理的竞争氛围，给教师实现理想、施展才能的机会，满足教师自我价值的实现等心理需求。 　　在社会转型时期，随着社会生产力的发展，主客观条件的变化，教师的心理需求亦在不断地发生着变化。“已经得到满足的第一个需要本身、满足需要的活动和已经获得的为满足需要用的工具又引起新的需要”［１］。因此，高校应根据权变性原则，针对教师的不同需求和心理特点，分别采取不同的激励策略。 　　成就动机是个体对自己认为重要或有价值的工作，乐于努力完成、追求成功的内在驱动力，它主要由认知驱力、自我提高驱力、附属驱力构成，是人的积极性的直接原因。在高校管理中，激发教师的成就动机，使之由内隐的潜在的状态变为外显的活动的状态，方能激励教师奋发进取的动机，进而取得成就。 　　高校应根据麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的激励因素、保健因素理论以及教师心理活动的规律，采取有效措施激发教师的成就动机。要善用目标性激励机制，激发教师对成就的追求，满足其成就需要。要借助生动多样的教育活动，提高教师的思想觉悟、需求水平，强调其内感报酬，力求工作丰富多彩，使工作本身成为教师的目标对象，进而使教师认识到自身工作的社会价值，热爱本职工作，激起其创造欲望。还要安排对教师有挑战性的任务，使其发挥潜能，主动创新，不断取得成就。同时，善用非报酬性间接激因，借助各种外部刺激，营造能激发教师成就动机的工作环境，如为教师的办公室配备电脑等现代化的教学设施，购置教研必须的图书资料、仪器设备等，以激励教师的积极性。 　　 　　二、设置发展目标，注重自我激励 　　 　　柔性管理实质上是一种目标管理。目标在人的有意识的行动中，具有启动、导向、激励、聚合等心理功能，是积极性的诱因。在高校管理中，合适的目标会给教师以期望，激发、强化其活动动机，规定其行为的方向，使之具有强烈的事业心、高度的责任感，充分发挥潜能，不断提高工作绩效，努力实现学校发展目标。 　　高校应依据洛克的目标设置理论和弗鲁姆的期望理论，认真研究目标的设置、效价、期望值对激励的影响，调查分析教师队伍现状、存在问题及其原因，科学预测学校发展趋势及教师队伍的状况，根据社会发展需要、学校总体规划和本校实际，设置明确具体、切实可行、最优化的学校组织发展规划和长期、中期、近期发展目标，并设法使教师从学校的发展目标中看到自己的切身利益及目标的成功概率，努力为个人的发展目标提供诱因。同时，要引导教师根据学校发展目标和个人实际，确立恰当有效、循序渐进、境界较高的个人生涯发展目标，并且为个人目标的实现创造条件，使之经过一定的努力能达成目标。在必要时，还应根据情境的变化，指导教师调整个人生涯发展目标，不断提出新的更高的目标，使其始终处在目标导向行动的过程中，引导教师将个人发展目标融于学校发展目标之中，使学校发展目标与各个部门以及个人的发展目标相一致，促使教师为实现学校的发展目标而努力。 　　自我激励是主体自觉激发内在动机，开发自身的潜能，努力实现期望的目标的心理机制，其方式有自我教育、自我设计、自我践行、自我反思、自我评价等。高