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雇员忠诚险推广存在问题与对策 　　◆中图分类号：F272.92文献标识码：A 　　内容摘要：雇员忠诚险这一欧美发达国家广泛使用的人事风险避险工具，在我国却饱受冷遇。本文从分析这一现象的原因出发，提出了加大宣传，提高企业防范诚信风险的意识；针对不同需求，精心设计雇员忠诚险；正确使用，构建诚信风险防范体系等推广雇员忠诚险使用的对策。 　　关键词：雇员忠诚险 推广 问题 对策 　　 　　国际金融公司（IFC）于2004年4月在签约入股兴业银行的最后时刻要求兴业银行“全面投保”，并将兑现与否视作其资金到位的前提条件。所谓“全面投保”，包括对员工投“雇员忠诚险”，对高层管理人员、董事和监事等投责任险等。为何是否投保“雇员忠诚险”这一在我国并不出名的小险种，竟成了国际金融公司判断投资风险的重要指标？在我国，雇员忠诚险于1988年推出后，长期以来，除了少数外资企业投保之外，乏人问津。据业内人士介绍，该险种的保险收入占所有保单收入的比例不到1%，外资企业占投保顾客的90%。雇员忠诚险这一国外被广泛使用的转移诚信风险的措施为何在我国饱受冷遇呢？本文从用人企业、保险公司等方面来进行分析。 　　所谓雇员忠诚险，是以被保险人（一般指企业）的雇员在受雇期间，因欺诈或不忠诚行为（如跳槽、贪污、挪用款项、伪造账目、偷窃钱财等）而导致被保险人直接经济损失为保障内容的一种保险。通过雇员忠诚险，企业可将其雇员在被雇佣期间可能发生不忠诚行为的潜在风险，转嫁给保险公司。如公司出纳卷款潜逃；会计做假账套取公司巨额资金逃跑；一些技术人员，将核心技术泄露给企业的竞争对手等，这些不忠诚行为，势必给雇主带来损失，如果企业投保了雇员忠诚险就可以申请理赔，获得赔偿。在欧美，几乎每家公司都为自己关键职位的员工投保，把雇员忠诚险作为防范诚信风险的重要措施。 　　 　　雇员忠诚险推广存在的问题 　　 　　（一）认识上的偏差 　　我国一些企业防范员工诚信风险的意识差，没有充分认识到员工不忠诚行为的危害性。还有一些企业认为只要管理得当、加强控制，员工的不忠诚行为给公司造成损失也不会太多，不值得花一笔保险费，却不知一个在关键岗位上的不忠诚员工会使企业遭受巨大损失。如在内部管理制度严格的银行系统，中国农行衡水支行行长赵金荣、严重违反有关规定，擅自给境外人员开出了总金额为100亿美元的200份一年期不可撤销可转让备用信用证，这些信用证寄到国外以后被直接变卖。总行为追索这些信用证遭受了巨大的经济损失。 　　在市场经济的今天，企业不再为员工提供终生雇佣的保障，使员工对企业的忠诚受到很大挑战，员工的忠诚更大意义上由对企业的忠诚，转向了对职业的忠诚。20世纪90年代人才的流动率仅为5%，而在今天，像北京、上海、深圳这些城市人才流动率高达20%。随着企业竞争和人才竞争的加剧，美国高达25-30%的人才流动率将会是中国人才流动的发展趋势。目前员工对企业的“忠诚”已经被认为是机会成本太高的奢侈品。一些企业家和学者认为可以通过人力资源管理的制度安排，所谓“事业留人、感情留人、待遇留人”等措施提高员工的忠诚度；认为企业买雇员忠诚险，是一种消极的做法，成本太高；认为“忠诚险” 不能买来忠诚，不能仅用一份保险来拴住员工等等。其实这些观点是对雇员忠诚险作用的误解，如同意外伤害保险并不能象安全帽一样提高员工工作时的安全系数，雇员忠诚险也并不能提高员工的忠诚度，只是能让企业在员工的不忠诚行造成损失后，获得一种补偿，减少风险的冲击，避免被一次严重的事件搞垮，是一种避险工具，与管理上的事前预防措施并不矛盾。十几年前员工发生了意外伤害的工伤事故，给员工的医疗费和补偿金都由企业来支付，有的企业会因一场事故陷入经营困境，但在技术水平提高和安全保障措施加强，工伤事故率已大为下降的今天，为危险岗位的员工购买意外伤害保险已成了企业的普遍行为。 　　（二）设计不合理 　　在目前国内个人信用体系不健全，个人因信用缺失而付出的代价极小的情况下，为“忠诚”保险的确是个难题。对保险公司来说，忠诚险无疑是一种高风险的产品，这就使保险公司从自身利益出发设计了一些苛刻的条款，来降低赔付的可能性。如离职六个月后的泄密行为，一般不在赔付之列；雇员进行与其职务无关的行为导致企业的损失，保险公司则不负赔偿责任；未经保险公司的认可，减少雇员的报酬导致员工因报复而发生的“不忠”行为，保险公司不赔等。此外，理赔取证也很麻烦。如员工跳槽后，往往会与新的工作单位私下“串通”，客观上造成取证困难。理赔时需要司法部门立案，操作太复杂。这些条款固然降低了保险公司承保雇员忠诚险的赔付可能性，但也使这一险种失去了吸引力。 　　目前对企业而言，“不忠诚”的最大危险来自于员工离职后的泄密，由此造成的经济损失，也不是在短期内就能反映出来的，对此不予以赔付，