高校管理人员绩效考核问题研究.docVIP

高校管理人员绩效考核问题研宄 科学合理的绩效考核体制是提升高校管 理人员综合素质的关键，而高校管理人员作为高校发 展重要的人力资源是学校生存和发展的重要保障。本 文围绕高校绩效考核的现状，根据其特点进行分析， 提出了能够完善绩效考核体制的建议，希望能让绩效 考核在高校发展中发挥它百分百的作用。 关键词：高校；管理人员；绩效考核 高校是国家人才培养的重要平台，同时也是国家 经济、科技和文化发展的助力器，随着高校的发展以 及日趋激烈的竞争，高校管理人员在高校中的作用也 显得尤为重要，同时他们管理水平的高低也会直接影 响一个学校的发展。绩效考核是高校人力资源开发和 管理的一个重要环节，因此科学合理有效的绩效考核 是提升管理人员工作能力和效率的关键。 一、高校管理人员绩效考核的意义 绩效：从管理学的角度来看，它是组织所期望的 结果，是组织为实现目标，从不同层面上展开的有效 输出，包括个人绩效和组织绩效两个层面；从管理学 说定义来讲，绩效也是个人、团队或组织，在一定的 条件、资源和环境下，所完成任务的出色程度，因而 它是对目标实现程度和完成效率的衡量及反馈。同时 绩效考核也是一种动态管理，它不仅仅局限于结果考 核，还存在多因性、多维性以及动态性等特征。绩效 考核通常是按照员工所在岗位的绩效标准对其近期或 过去一段时间工作质量的评估，通常从“德”、“能”、 “勤”、“绩”、“廉”五个方面着手。所以从绩效考核 的两个层面出发：1、员工需要充分了解自己的绩效标 准；2、主管部门需要对员工的业绩进行反馈、激励和 改进，促进上下级之间的有效沟通。最终达到充分发 挥各级管理人员的创造性，挖掘其潜能，提高绩效水 平，改善其工作效率以及工作态度，以实现学校和个 人发展双赢的目的。 现在一所高校的发展和它的业绩有着越来越密切 的关系，同时高校也越来越重视其业绩考核和业绩管 理。目前高校管理仍然处在一个比较薄弱的环节，其 绩效考核在其中就显得尤其重要，因此建立一套科学、 有效、合理的绩效管理系统，对优化管理人才队伍， 强化管理人员工作积极性，激发管理人员潜力，提高 管理的服务水平和质量，对实现现代化的大学管理目 标都有着长远的意义。 二、高效管理人员绩效考核的现状 高校管理对高校发展在一定程度上起着非常重要 的作用，而目前高校对管理人员的管理工作存在着不 够重视的现象。从而致使考核体系存在明显的问题和 不足，这在某种程度上制约了高校的发展。 （一）管理人员意识问题 对绩效认识不深刻。现如今高校管理人员只是 把绩效考核当做一个年终或者聘期考核的目的，以考 核标准为导向，其最终目标只是为满足那可以量化的 绩效标准；而考核管理部门，在很多时候也只是为应 付上级部门的检查来进行一些工作，因为他们认为绩 效考核仅仅是用来作为经济分配的一个依据。因此， 大多数时候管理人员只是为了达到目标来遵从绩效考 核，这在本质上让绩效考核失去了它原本的意义。 缺乏团队意识。目前高校绩效考核大部分都是 针对个人来进行，针对部门的考核或者说是把个人的 考核和部门的考核结合起来的高校很少。高校的组织 结构本来就比较松散，加上領导者在部门构建中忽略 团队意识和集体主义精神建设，导致管理人员缺乏集 体主义意识。 注重考核结果。现如今大部分的高校都只有年 中考核和年终考核，平时的考核大多被忽略。管理部 门只是按照流程完成一系列程序，而管理人员也只是 根据考核标准来完成一些指定的流程。管路人员最终 就只能得到一个考核结果，至于管理人员在此过程中 是如何被评价，自己根本没有知情权和参与权。这样 的考核失去了它争先创优的激励作用。 （二）绩效考核体系问题 绩效考核定位不明确。目前高校对绩效考核的 定位很模糊，不明确绩效考核到底需要解决哪些问题， 绩效管理的实质是什么。致使考核只是趋于形式，浪 费大量的人力物力，却没有让绩效考核发挥它应有的 激励机制。另外，加之国家、政府针对高校管理人员 的相关政策较少，因而高效管理的建设缺乏一定的法 律依据和相关制度，所以使绩效考核缺乏明确的政策 导向作用。 绩效考核缺乏科学性。高校管理不同于企业管 理，它的工作存在着不稳定性和复杂性等诸多特点。 如今高校管理人员的考核标准并没有根据管理人员的 工作岗位特点来制定，忽视了其岗位差异和特性。同 时绩效考核标准也很笼统，不能清楚地反应不同岗位 的特性，因此导致绩效考核缺乏针对性、合理性以及 科学性，这可能也是让高校绩效考核失真的真正原因 之一。 缺乏配套的机制。绩效考核中，很多高校都没 有将考核结果和绩效津贴挂钩，并且对其通常采取轮 坐势的态度。大部分时候对于管理人员的考核结果都 会自动被视为合格，而被评定为优秀者也只是仅仅得 到了一个考核结果而已。绩效考核的最终目的是以绩 效考核为靶标，考核过程为导向，以提高被考核