激活人力资源的薪酬体系设计.docxVIP

激活人力资源的薪酬设设计计 原理与操作实务 第一部分 我国企业薪酬管理 问题与趋势 诊断薪酬方案的四大问题 问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的 一个优点和三个缺点？ 问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值 取向的分配原则？ 问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度 有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？ HRM薪酬体系主要问题 模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异 现代企业薪酬制度制定的原则 是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性 薪酬系统设计的基本原则 薪酬系统设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 薪 薪 薪 个 团 企 薪 利 劳 动 外 内 个 过 结 资 资 资 人 队 业 酬 润 法 企 力 部 部 人 程 果 结 水 价 能 责 业 总 合 律 业 价 公 公 公 公 公 构 平 值 力 任 绩 额 理 法 制 值 平 平 平 平 平 多 领 取 激 激 激 控 积 规 度 平 元 先 向 励 励 励 制 累 均 广义薪酬的内容 薪酬 经济性报酬 经济性报酬 直接的 间接的 其他 基本工资 公共福利 有薪假期 加班工资 保险计划 休息日 奖金 退休计划 病事假 奖品 培训 等 津贴 住房 等 餐饮等  非经济性报酬 经济性报酬 工作 企业 其他 有兴趣 社会地位 友谊的工作 个人成长 关怀挑战性 个人价值 舒适的责任感 的实现等工作环境 成就感 便利的 等 条件等 薪酬的构成 薪酬总收入 基本工资 绩效工资 加班工资 福 利 岗 年 涨 保 津 有 其 位 幅 薪 工 工 假 资 资 资 险 贴 期 他 完善薪酬体系的基本模型 工资 工资 薪酬体系 福利 薪酬体系 福利 持股 持股  基 薪 津 贴 奖 金 法定福利 统一福利 专项福利 赠予股 业绩股 期权股 HRM薪酬体系核心模块 岗位P 绩效P 长期收益 影响薪酬的因素 影响薪酬的因素 内部因素 内部因素 内部因素 企 企 企 薪 企 人 业 业 业 酬 业 才 负 经 远 政 文 价 担 营 景 策 化 值 能 状 观 力 况  岗 地 劳 劳 工 资 工 工 工 地 动 社 薪 位 区 现 动 作 历 作 作 作 区 力 会 酬 及 及 市 行 力 表 水 技 年 量 生 经 法 职 行 场 工 价 现 平 能 限 活 的 济 律 务 业 资 格 指 供 环 法 差 差 求 率 水 数 境 规 别 异 关 平 系 薪酬管理的良性循环 合理化的 薪酬管理 组织支付 能力足够 达成组织 整体目标 生产力日 益提高 知识技能与日俱增  消除员工 不满意 稳定劳 资关系 留才 高差异性 低差异性  薪酬模式选择依据 ——薪酬四方图 2象限 绩效薪酬 1象限 基本薪酬 3象限 加班薪酬 4象限 保险福利 低稳定性 高稳定性 绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型 绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型 绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型 三种薪酬模型的比较 高弹性薪 调和性薪 高稳定性薪 酬模型 酬模型 酬模型 特点 绩效薪酬所占比 绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很 例很高，基本薪 薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比 酬等所占比例很 合理比例 例很高 低 优点 激励性很强，与 对员工有激励性 员工收入波动很小， 员工业绩密切联 也有安全感 员工安全感很强 系 缺点 员工收入波动很 须设计科学合理 缺乏激励功能容易导 大员工缺乏安全 的薪酬系统 致员工懒惰 感及保障 薪酬管理的目的 最佳人力确保最佳人力确保 工 工 资 资 管 管 企业均衡发展 理 企业均衡发展 理 目 目 的 的 劳资关系和谐劳资关系和谐  能吸引来 能吸引来 能留得住 能留得住 短期成本 短期成本 长期成本 长期成本 纠纷根源 纠纷根源 利益冲突 利益冲突 企业典型职位薪酬趋势 职位 总 裁 财务 主管 质量 工程师 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票购 45% 58% 45% 55% 12% 16% 买权 年终 18% 17% 17% 14% 6% 12% 奖金 基本 37% 25% 38% 21% 82% 72% 工资 资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司 不同职位员工的薪酬体系 经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员