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曾仕强管理讲义 管理之道贵在实践 西洋重「物」，乃至把「人」称为「人力资源」；视之「物」，用处置物的方法 来处理人。「物」是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对「人」也特别 注重指挥与监督，一切诉之于规范，简直把人当做机器。人群关系学者倡导管理 人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员 工的士气，似乎已经注意到「劳力」之外，尚有「劳心」的存在，但是以竞争代 替互助的论调，始终无法将 「人是工具」提升为 「人自身即是目的」的境界。「物」 的行是他动的，用这种观点来管理，除了极少数高阶层管理者可以自动之外，其 余大多数人，都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。中国重「人」，甚 至把一切都拟人化了，「物」也是有感情的，必须加以爱惜。「人」本来是宇宙 万物的一种，但是「人为万物之灵」，因为「人」能够自动自主，自己成为自身 的主宰。 「人」不必为了礼法规范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趋狭隘；管理者 应该坦荡荡，且有充分的心灵自由，不拘守于礼法，却言行俱能中节。组织成员， 依其智能高下，或安而行之，或利而行之，或勉强而行之，只要大家各凭良心， 发出内心的良知本性去行，自然合乎规矩而不逾规范。在有限的规律中发挥无限 的自动自主自由，这才是人的尊严与价值之所在。管理是实践的，不是理论的。 管理者学得再好的理论，如果不能实际运用，亦将无济于事。管理者可以有许多 想法，但是真正付诸实施的决策，只能独一无二，这是管理者的最大难题，因为 时间永不回头，而且急迫得必须当机立断。管理学者可以「为学问而学问」，发 挥其孳孳不倦的专一精神，以造就高深的学术研究。管理者却不能不「为管理而 学问」，视管理理论为工具，经由学术以改善管理，才是目的。 管理哲学是要实践的，管理者躬亲实践若干管理理念，行之有效，有了无比的信 心，建立自己的管理信念，虽然说信则灵，毕竟还是要不断地向前推进，才能日 新又新。 情、理、法 我国管理思想，以儒家为主流。孔子「摄礼归义」，更「纳礼於仁」，构成「仁、 义、礼」一贯的思想体系。孟子重仁、义，并不忘礼；苟于重礼、义，也不志仁。 儒家「仁、义、礼」的管理理念，实践起来，就成为中国人常说的「情、理、法」。 [ 情、理、法 ]系以「法」为基础，一层一层向上提升，任何组织，都应该以「制 度化」为实施管理的起点；组织成员，共同以「崇法务实」为基本的行为规范， 一方面自己守法，一方面也要发挥道德勇气，以反抗不法的行为。制度化管理， 重点即在大家共同守「法」。 但是制度由人创立，亦由人改订，看起来好像固定，却仍随著人事而变动。制度 初订立的时候，必有其外在的需要与内在的用意；此二者又皆是变动的。可见制 度如果不能因时因地而制宜，那就会僵化，形成官僚管理，难以应付两可及例外 事宜。制度为求合宜，必须「应时而造道」，不可不「持经达变」，为求「经权」 得宜，就应该依「理」变「法」，把「制度化」提升为「合理化」。 管理者一切求合「理」，必然合「法」，如果出现合理而不合法，便证明此「法」 已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实际上的需要。萨孟武 先生说过：法家主张「法治」，却无不言势、术、法。这三者都和人主有关，居 势者君也，用术者君也，制法者亦君也，一切关键均在人主，於是法治最後又归 於人治了。 事实上，管理是离不开人情的。空喊「制度」而未能「合理」，即是「恶法」。 标榜「合理」却不能为同仁认定，便是未得人心，大概有违人情。典章制度日久 疲弊，变成形式而缺乏真实的生命，仅仅具有束缚作用，就会和人性发生冲突， 造成矛盾。管理者动机不纯正，再合理的规定，大家也看成不合理。所以如何 「安 人」，才是管理的最终目标。 「安」就是「大家好」，管理者以「大家好」的「公 心」，来感应员工，员工有了「大家好」个人才能好的心情，一切「理」、 「法」， 自然接纳。管理人性化，其实就是合乎人，「情」的管理。 [情」必须以「理」「法」为基石。许多人从表面上观察，认为中国人是讲「情」 的民族。其实，中国人所看重的，乃是可贵的「合理的情」；中国人所十分厌恶 的，实在就是「不合理的情」。「情理」合，才是纯真的「情」。中国的经营理 念，具体说来，便是「情、理、法」的管理，因为管理本来就是扩情的历程。 如何实践中国式管理与人性化管理 究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法 1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别， 只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。 2、有人认