企业人才短缺的原因及其对策.pdf

企业人才短缺的原因及其对策企业人才短缺的原因及其对策企业人才短缺的原因及其对策企业人才短缺的原因及其对策 曾平 高级人力资源管理师 北京大学心理学北京大学心理学((人力资源管理方向人力资源管理方向))硕士硕士 我国中小企业在吸引人才方面存在的问题我国中小企业在吸引人才方面存在的问题  规模小，成本高，经济实力不足以和大型企业 抗衡衡  企业的管理制度不健全，管理理念陈旧  企业发展的短期行为，导致后劲不足  缺乏良好的企业文化缺乏良好的企业文化 企业核心员工的激励因素  个人成长与发展  报酬  有挑战性和成就感的工作有挑战性和成就感的工作  公平  福利与稳定  领导的信任与认可领导的信任与认可 人才短缺问题原因分析人才短缺问题原因分析  优秀人才难以引进  缺乏竞争性的薪酬福利缺乏竞争性的薪酬福利  没有吸引力的工作环境  用人不合理导致人才短缺用人不合理导致人才短缺  不能人尽其才造成人才浪费  人才流失才流失严重  缺少有效的考核和激励  企业缺少凝聚力 进行规范有效的招聘  增加信息对称程度 企业在招聘时应向求职者如实介绍自身的情况。  确定合理的雇佣标准确定合理的雇佣标准 成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作。  建立合理的企业内部制度建立合理的企业内部制度 企业的福利、绩效评估、内部晋升体系、企业声誉、企业文化等通常都会对求职 者产生重要影响。 充分利用各种途径获取人才充分利用各种途径获取人才  充分动用企业内部资源（推荐熟人，内部培养和 选拔选拔）  加强与科研部门、高校以及职业教育学校的联系 合作  降低人才利用的成本降低人才利用的成本，，不拘形式聘用各种人才不拘形式聘用各种人才 （（ 聘用退休的管理人员、会计、技术顾问） 根据企业不同的发展阶段选择合适的人才根据企业不同的发展阶段选择合适的人才 根据人才成长的不同阶段来分配合适的工 作作  培育期 为员工指定一名师傅进行传帮带为员工指定一名师傅进行传帮带，辅导其完成心理调试辅导其完成心理调试。  成长期 员员工心态浮躁态浮躁，徘徊观望徘徊观望，执执业的稳定性较低的稳定性较低。  成熟期 心态趋于稳定，工作较为扎实，渴望一个良好的工作平台。  鼎盛期 渴望扩大自己的事业基础，但专业技术能力继续提升的余地有限。  维持期维持期 专业技能的提升受到限制,研发能力尚能维持在一个较高的水平  衰退期衰退期 退居幕后，培养接班人 建立适合企业的薪酬体系建立适合企业的薪酬体系 不同岗位人员激励因素 (上至下渐弱) 建立适合企业的薪酬体系建立适合企业的薪酬体系  基本薪酬  绩效薪酬  奖金设计奖金设计  股权  福利(托儿所)  职位本身也是职位本身也是一种种 ““薪酬薪酬”” 马斯洛需求层次理论  生理需求  安全需求  社交需求社交需求  尊重需求  自我实现需求 建建立差异化的激励制度差异化的激励制度  管理类核心员工的工作内容比较固定，工作业绩不 易定量衡量易定量衡量，而且其贡献具有潜在性而且其贡献具有潜在性、长期性和持长期性和持 续性，因此固定薪酬的比例应该大一些  技术类核心员工的固定薪酬部分介于管理类核心人技术类核心员工的固定薪酬部分介于管理类核心人 员和销售类核心人员之间。但是可以在项目取得成 果的时候以奖金等形式进行补偿果的时候以奖金等形式进行补偿。  销售类核心员工的工作绩效容易量化，在保证基本 生活水平的固定薪酬的基础上生活水平的固定薪酬的基础上，高比例不设上限的高比例不设上限的 浮动薪酬会激发他们投入更多的时间和精力到工作 当中当中。。 加强企业文化建设，改善工作环境  企业文化是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势 的基础。同时“以人为本”，树立企业为人、企业留人、企业靠 人人、企业用人的思想企业用人的思想，通过企业文化通过企业文化，可以让人才可以让人才一看到企业的看到企业的 宏伟战略蓝图，看到企业的未来远景，使雇员有一种向往和期待 ，促动他们一起为企业的未来远景而努力奋斗。正所谓留人要留 心心，，使软性的企业文化能成