绩效考核与绩效管理（理论与实践）.pdf

绩效考核与绩效管理 （理论与实践） 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 第一部分 绩效考核绩与效管理 理论篇 一、为什么要进行绩效考核 1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水 平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升 等人力资源管理决策。 通过考核极其对考核结果的合理运用（奖 惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 过分地把员工绩效改善和能力的不 断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消 极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使 和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者 对改善绩效方面的责任； C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽 略了对过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要 挑员工的毛病，因此造成管理者与被管 理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不 利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员 工； F、当员工发现无法达到工作标准的时候， 自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和 其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工 规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成 绩优秀者成为被攻击的对象等。 2、现代绩效考核的目的 2、现代绩效考核的目的 A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖 惩只不过是强化考核功能的手段； B、考核的目的不仅仅是为了调整员工 的待遇，调整待遇是对员工价值的 不断开发的再确认； C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业 能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中 的主动性和有效性； D、考核不仅仅是针对员工的，而更重要是 针对管理者的，因为： *考核是直线管理者不可推卸的责任，因为 员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、 自身和组织的负责精神，而且反映了管 理者自己工作态度。 因此： 因此： 各级管理者要作为业 各级管理者要作为业 绩改善和提高的有效推动者， 绩改善和提高的有效推动者， 而不仅仅是员工业绩和能力的 而不仅仅是员工业绩和能力的 评定者！ 评定者！ 考核的目的总结 1、通过正确的指导，强化下属已有的正确 行为和克服在考核中发现的低效率行 为，不断提高员工的工作执行能力和工 作绩效； 2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依 据； 3、强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一个 激励员工奋发向上的积极心理环境； 5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础 和公平的机会，使他们始终保持不断受 雇的能力。 3、考核的关键环节 1、考核要素必须选自关键职责领域 2、必须要有清楚的标准 3、必须具有可靠的衡量手段 4、必须具有可靠的信息来源 5、必须具有调整偏差的手段 6、必须公正地使用考核结果 二、绩效评价程序 二、绩效评价程序 确定绩效 建立 设计 工作绩效 评价的目的 工作期望 评价体系 评价实施 绩效改进 制定绩效 绩效 指导 改进计划 评价面谈 1、确定绩效评价的目标 1、确定绩效评价的目标 不同的目标可能导