研发部薪酬绩效体系设计方案.pdf

研发部薪酬绩效体系设计方案 一． 不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施 岗位 绩效工资制 1． 薪资结构： 职位 中级程 高级程序 系统分析 部门负责人 级别 助理 序员 员 员、架构师 薪资总额 = 基本工资 + 绩效奖金 + 工龄工资 2． 助理只领取基本工资，不参与各项奖金分配。 薪资构 基本+绩 基本+管理 成 基本 效 基本+绩效 基本+绩效 绩效 1800+12 普通 1000 00 2500+1500 4000+1000 2100+14 中级 1500 00 3000+1500 5000+1000 高级 2000 2400+16 3500+1500 6000+1000 1 00 二． 绩效考核管理细则 1． 考核目的： a) 通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作； b) 通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工 作效率。 2． 考核原则： a) 以绩效奖调动员工工作积极性，奖惩分明，凡事以结果为 导向。 3． 考核用途： a) 月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考 核结果。 b) 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配，职 务晋升，岗位调动，员工培训 4． 月度考核管理办法： a) 标准有效工时 ：是指为完成预定目标所耗费的时间，以小 时为单位。有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统 计。 b) 绩效考核关键值：两大模块分别以团队完成任务量与个人 完成任务量为考评依据，有效工时结合任务项目，完成进 2 度及项目质量多方面综合考评所得。鉴于研发工作需要思 考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务， 故每日的有效工时不得低于 6 小时，个人每月标准工作时 间为 110 小时： 核算公式：8 小时 * 22 天 = 176 小时 （其中 66 小时作为 固定不变值，另 110 小时为考核标准值） c) 绩效核算方式 i. 实际奖金值 = 个人绩效奖金 * （部门有效工时 总和/考核标准值总和） * (个人月有效工时 / 个 人月标准工时) ii. 定义：考核标准值总和 = 个人月标准工时（110 小时） * 部门技术开发总人数 d) 月度绩效核算规定