职员内部与外部招聘.pdf

职员内部与外部招聘 企业招聘的目标  1) 达到成本效率。 2) 吸引高度合格的候选人。 3) 帮助确保那些被雇佣的个人留在公司。 4) 帮助公司努力遵守法律。 5) 帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳 动力队伍。 怎样做招聘规划  1、公司背景分析 业务、利润展望对组织结构的要求 结构变更对人员的要求 2、各部门人员空缺分析 3、空缺填补方式及考虑因素 4、对空缺填补者的要求 5、招聘方式的考虑 （如何通知、如何面试）  6、成本分析及评估措施 内部招聘方法  电脑化的职业生涯行进系统 主管推荐 工作张榜工作张榜 50%-90% 电脑化的职业生涯行进系统  （职业生涯开发系统） 主管推荐 常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力 的那些人。  1) 优点：这种方法使主管们在挑选将要向他们报告 的个体时的个体时，具有全部斟酌决定的自由具有全部斟酌决定的自由。而且而且,主管主管一 般便于了解潜在候选人的能力,特别是那些已为他们 工作并正在寻求晋升的人。  2) 缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和 可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被 忽视， 工作张榜  ■ 最合格雇员将可能被考虑从事该工作。  ■ 给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。。  ■ 能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使 现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”  ■■ 该职位在较长时间内可能保持空缺该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填因为用这种方法填 补空职要花费较长的时间。  ■ 某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。  ■ 那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。  ■ 习惯会导致对其他招聘方式的抵触 外部招聘方法  雇员举荐  求职者毛遂自荐式的招聘 招工广告  就业代理机构和经理搜寻公司 校园招聘 雇员举荐 雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘 到的人员表现更好，而且在公司工作的时间 更长。但是雇员举荐可能会成为平等就业机 会的障碍会的障碍。 了解情况+筛选+压力=离职率低 求职者毛遂自荐  1) 优点：这种招聘方法既有效又成本低。另 外，既然候选人已经花时间了解过公司，他 们更容易受到高度激励们更容易受到高度激励。。 2) 缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一个时 间问题：申请和简历可能要在文件中储存一 段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可 能已找到了其他工作。 招工广告  1、信息发布迅速； 2、可以同时发布多个信息；  3、可以留给企业更多的操作优势。 4、通过报纸广告被雇用的人与那些通过其他 招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且 更常旷工。 广告的必要内容 细节 细节的必要性（%） 工作地点 69 任职资格 65 工资 57 职务 57 责任