李宁领导力培养方案20060526.pptVIP

目录 领导力培养的重要性和紧迫性 领导力培养的三年构想 领导力培养线索 领导力及专业能力评估与发展 Top100人才发展流程 领导力发展架构 后备干部培养选拔 目前对于L1/L2层级未使用过多的测评手段，晋升由部门总经理根据员工业绩每年强制排“9宫格”，半年1次面谈，判断谁要进入加速发展中心，排到1和9位置的要求能提供证据说明，按STAR原则。 要求主管领导1：6进行辅导。 后备干部培养选拔 L2到L3，基于资质模型评价，360度评估结果；借助测评工具如PDP、HOGAN等。仍强制放9宫格，作为L3后备人选，进入发展中心。 经理人每年都有培养下属的任务，对于后备人选的提供，重点放在业务部门，此工作也作为考核的内容之一。 要求主管领导1：6进行辅导。 后备干部培养选拔 L3到L4，基于资质模型评价，360度评估结果，及一些软性测评工具，如EQ； 进入圆桌会议讨论确定后备人选，进入加速发展中心。根据资质模型内容设计6～12个月的工作任务，作为培养期任务。 工作任务结束后予以评估。针对每位拟晋升者360度面谈（1对1）了解情况，辅助测评，将结果反馈给本人。 培训 每年做360度评估，基于资质模型中的行为。结果仅用于培训发展。 培训计划的编排依据360度评估结果，选择优先完成的课程。多以DDI的行为课程为主，基于资质模型。 个别课程由DDI讲师来企业做内训 制做资质卡片，企业内部开展讨论学习，使用和推广这一统一的“语言”。 目前针对L4层级的课程以外包为主，L3以下课程多为内部讲师承担。 基本以面授为主，成本相对较高，目前E-LEARNING仅做为辅助工具，未大面积推广应用。 个人的培训计划同样依照360度评估结果制订。 内部讲师制 鼓励所有L3\L4人员担当内部讲师，承担目前绝大部分内训课程； 对于内部讲师的培养： 目前有DDI的外部认证师18人，4天的外部培训认证，“魔鬼训练”，主要讲领导力的课程。 所有中层约150人中大部分都承担课程，或对其有分享知识的要求，对此给予多方面的支持与鼓励。 内部讲师认证制，精神加特质奖励，精神为主分“星级”，有具体的评分细则。努力培养内部的学习文化。 内部的专业类课程主要由自己开发。 培养内容 培养内容 培训效果的跟进 附录1：领导力培养Workshop方案 附录1、领导力培养Workshop 流程策划 主题设计 L4 Workshop L3 Workshop L2 Workshop 2批 Workshop实施的时间表 管理办法 风险评估 项目组织 附录2：Mini-EMBA李宁精英经理进修计划 附录2：Mini-EMBA李宁精英经理培养 预期收益： 公司层面： 管理团队全面管理知识体系的搭建，提升综合能力，促进绩效提升 由公司高层、学员共同选定的行动学习项目，为公司带来的实际收益 缩小高层与中层管理团队管理概念技能差距，管理团队知识结构合理化 提高管理人员coach的能力，提高团队整体能力 吸引保留优秀管理者，增强其归属感，稳定管理团队 增强经销商的归属感，快速跟进LN公司发展步伐 学员层面 满足其自身学习发展需要 增强快速跟进公司发展步伐的能力 获得长江商学院高级管理文凭和公司等同研究生学历的认可 获得相对于公司教育资助计划更多的公司资金支持，并获得行动学习的增值学习 经销商获得李宁公司经济之外的支持 MINI-EMBA项目管理政策（具体细则见学员管理手册） 一、学员选拔政策 1、由各系统VP根据本系统人员绩效考核和领导力评估状况推荐名单至HR 2、HR与各系统VP沟通，提出建议 3、经人力资源总监、总经理、CEO通过后，确定沟通名单 4、经与学员本人沟通，秉承自愿和优才培养原则，最终确定学员名单 二、学员管理政策 1、参加本项目的公司学员，需交纳学费人民币1万元 2、综合评定在整体项目结束后进行，包括课程评定（权重70％）和行动学习项目评定（权重30％）。综合评定成绩在70分以上为合格，方可取得证书。 课程评定在每门课结束后进行，包括出勤率（权重50％）和课程作业或考试（权重50％）。综合评定时取各门课程评定的平均值。 3、关于出勤，原则上不准请假，如需请假需要向系统VP和LDC项目负责人提交请假申请，经批准方可请假，但将影响出勤率评分，出勤率将由长江商学院班主任和LDC项目负责人共同根据公式评分。无故缺勤1天以上的学员将不被授予结业证书。 4、学员要积极完成每个模块结束时的随堂考试或课后作业，由长江商学院教授评定，若出现一门及以上不及格现象，将不授予结业证书 5、学员要积极投入到贯串课程始终的行动学习项目，项目得分由长江商学院教授和李宁公司项目sponsor