柳工股份人才培养项目.pptVIP

Roland Berger Strategy Consultants Document number 柳工股份人才培养项目的设想 凯洛格咨询 2010-07 成为优秀的领导者 领导者在成长中将经历不同的转折点 李宁大学的组织架构 李宁公司的学习体系架构 李宁公司建设TOP人才的个性化跟踪培养系统 李宁TOP人才发展计划建议 一、挑战性工作：通过增加业务职能，分配特别的、具有挑战性的项目工作； * 一年至少给TOP人员分配一项挑战性的任务； 二、轮岗：迅速轮岗或内部授课等具体实践提升员工个人能力； * 为每个TOP人员一年至少创造1次轮岗机会； * 每个TOP人员在晋升前至少要在非岗位以外的其它2个岗位工作过； 三、教练式反馈类（Coach）：在工作中给予员工良好的建议，指出并帮助员工分析其自身的优缺点，通过上级的非正式辅导提升员工个人能力； * 作为隔级主管，至少要做三个TOP人员的Coach； * 每年至少对每个人进行8小时以上的反馈，帮助其成长发展；参加沟通记录表。 四、导师计划类（Mentor）：在实际工作中为员工指定导师，通过模范导师的示范作用，导师的建议以及分享导师的成功经验提升员工个人能力； 五、培训类：参加公司组织的内部和外部培训，通过培训提升员工个人能力。 六、自我学习类：给自己订一个一年的读书计划，参加各种类型的读书会。 柳工中高层管理者培养 为了实现柳工对管理者培养的期望和要求，我们设计了以在线学习、课堂研讨及在岗实践相结合的混合式学习项目 四层次的混合式学习模型运用适当的策略传递适当的内容，使学习融入工作，从而合理分配经理人员的学习时间，降低培训成本，更提高学习成效 设计有针对性的学习活动 在学习活动设计模型指导下，我们设计了针对不同层级的管理者在不同成长阶段的学习活动组合，以便更快的帮助管理者提升所需能力。在此部分，我们将重点介绍以培训为主的LDP系列学习活动。 对于教练辅导、工作任务委派、多样化评价的培养方法。 柳工中高层管理者培养框架初步设想 柳工中层管理者的培养，旨在通过学习与实践，逐步实现管理技能、业务管理能力和领导力的持续提升，成为高绩效的团队管理者 柳工中高层管理者培养框架 中层管理者采取总分结合的方式：角色认知、通用技能和领导力在公司层面统一培养，业务管理能力培养分线条展开 中层管理者培养项目框架 管理力提升项目（Advanced Management Development，AMD） 《哈佛管理导师》贯穿项目始终，作为“权威可靠、灵活便捷、效果卓越”的在线学习方案，帮助中高层管理者快速、大面积解决应知应会层面的挑战 导师制（Tutor 或 Mentor） 成功的在岗实践需要认真的准备和执行，它的学习效果需要依赖于深入的反思，及与导师的认真回顾。采用PARR的形式进行“传递公司战略”等实践活动 业务力提升项目（Business Management Development，BMD） 行动学习在各个方面较之传统的学习有深入的发展 用行动学习发展全球化领导力 利用行动学习进行业务再造（Reconceptualizing the Business） 范例：花旗银行 “团队挑战”的行动学习路线图 在熔炉中成长 应用哈佛案例教学模式，总结企业成功实践，带回课堂分享 学员以小组为单位，对所处的行业领域进行深入调研，形成报告待向全班汇报 针对中层管理者中的高潜力者，提供丰富的在线学习资源 MBA、EMBA、EDP等商学教育的异同 制定个人发展计划（IDP），并提交主管共同研讨 学习效果评估将贯穿始终，旨在衡量学员的学习效果，评价项目设计与实施的效果，并作为人才发展年会的输入 柳工中高层管理者培养框架 针对高层领导者的 Leadership Global Program 研讨会运营流程 主题研讨会框架-战略(举例) 主题研讨会框架-领导力(举例) 研讨会实施时间表 风险评估与解决策略 研讨会的组织保证 未来柳工中高层管理者培养项目开班计划 柳工中高层管理者培养框架 柳工继任管理体系 各单位职责界面 9月 7-8月 5-6月 3-4月 1-2月 12月 11月 10月 效果评估 研讨会实施 需求把握 领导力：2天 战略：2天 产品/技术： 2天 销售/服务： 2天 项目总结： 半天 前期策划 公司活动 TDC 人才战略 主题研讨 10月 4-5月 2月 7-8月 事业部 人才盘点会 公司级 人才盘点会 TDC 人才发展 年会 能力审计 11月 确认能力与选题 研讨会流程设计 可能风险 解决策略 高层时间参与不足 研讨会的内容与柳工当前急需解决的问题不匹配 组织机构频繁变动，可能导致无暇顾及研讨会 时间成本很高，与公司重大项目冲突 高层承诺投入更多的时间在该项目上；尽早