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努力奋斗 努力奋斗 努力奋斗 努力奋斗 努力奋斗 努力奋斗 IPE岗位评价方法培训 北大纵横管理咨询公司 二零壹零年九月 导读 岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律 导读 岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律 从激励说起，薪酬制度必须解决三个重要问题 内部公平，即薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比，应向重要岗位倾斜 外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应基本相同 自我公平，员工的贡献和所获得的报酬成正比 工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进 工资内部不公平，造成重要岗位员工流失速度较快 工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 解决办法：强化薪酬结构中的浮动部分，体现多劳多得的原则 解决办法：通过岗位评价明确各岗位间的位置关系，突出重要岗位 解决办法：通过外部薪酬调查，在制度制定时充分考虑市场因素 薪酬结构的组成部分 薪酬结构 ＝ 岗位价值部分 ＋ 个人价值部分 通过岗位评价确定 通过个人努力确定 即使是同一个人，在不同的岗位上可能创造的价值也是不同的 本次岗位评价的目的就是明确岗位价值部分 什么是岗位评价？ 量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值 薪酬体系的基础 激励手段 合理安排经营运作，优化资源配置 岗位评价释义 是指在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。岗位评价是组织进行薪资决策的关键因素之一 评价的中心是“岗位”，而不是目前在该岗位上的人 是对岗位相对价值进行衡量的过程 说明 岗位评价的作用 2 3 1 能够有效衡量岗位的相对价值 是建立公平合理薪酬结构的基础 奠定结构工资制的基础 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公，实现同工同酬 岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度，并将之对应到各个职系中相应的职级，为组织中的岗位归档、列等奠定基础 岗位评价的原则 独立原则 针对性原则 完备性原则 对岗原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，讨论的是该岗位的等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走 岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠 评价因素应尽可能切合公司实际情况 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联、协商打分 保密原则 一致性原则 一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态 常用的岗位评价办法 一般称为“非分析法”，它们不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，因而主观性强 岗位评价 排序法 分类法 因素比较法 评分法 一般称为”分析法”。分析法则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量，因而客观性强 岗位评价四种方法比较 方法 是否量化 评估的对象 比较的方法 优点 缺点 工作排序法 非量化 对职位整体进行评估 是在职位与职位之间进行比较 简单、容易操作、省时省力 主观性强、无法准确确定相对价值、适用于小型企业 工作分类法 非量化 对职位整体进行评估 是将职位与特定的级别标准进行比较 灵活性高、可以用于大型组织 对职位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值 因素比较法 量化 对职位要素进行评估 是在职位与职位之间进行比较 可以较准确确定相对价值 因素的选择较困难、市场工资随时在变化 评分法 量化 对职位要素进行评估 是将职位与特定的级别标准进行比较 可以较准确确定相对价值、适用于多类型岗位 工作量大，费时费力 北大纵横项目组建议采用评分法进行岗位评价 特点 评估法 成本 复杂程度/ 工作量 客观性 灵活性 适用企业 排序法 ★ ★ ☆ ☆☆ ★ ☆ ☆ ☆ ☆ ★ ☆ ☆ ☆ ☆ ★ ☆ ☆ ☆ ☆ 岗位数量不多的企业 分类法 ★ ☆ ☆ ☆☆ ★ ☆ ☆ ☆ ☆ ★ ☆ ☆ ☆ ☆ ★ ★ ★ ☆ ☆ 小型、结构简单的企业 因素比较法 ★ ★ ★ ★★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ☆ ☆ ★ ★ ★ ★ ☆ 适合特殊岗位多的企业 评分法 ★ ★ ★ ★☆ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ☆ 岗位数量、类别较多的企业 说明：以★的多少来表示程度高低 导读 岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE