建立有效的公务员绩效管理体系-劳动经济学专业论文.docxVIP

理工作的割离，激励功能失效等。 理工作的割离，激励功能失效等。 鉴于西方发达国家在对公务员绩效考核制度的探讨与实践中， 已经积累了许多可以借鉴的经验，文章重点分析了英国、美国、法 国、日本、德国五个国家的具体做法，从内容、等次、方法、程序 以及绩效考核结果的运用几方面着手进行了归纳总结，以拓宽视野， 为我国公务员绩效管理的改进提供了一些可借鉴的思路。 在充分介绍了绩效管理的理论、我国公务员绩效考核的现状以 及国外的先进经验后，本文对构建完善的公务员绩效管理体系提出 了一些想法，认为公务员绩效管理的体系构架应是～个由绩效目标 的界定、绩效沟通、绩效考核、绩效结果的应用四部分组成的、环 环相扣的大系统。绩效目标的界定应充分考虑行政组织的特殊性， 以战略为导向，遵循目标管理的理念和方法，处理好动态与静态、 显绩与隐绩、集体与个人、长期与短期、主观与客观等关系；绩效 沟通应包括目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改 进沟通四个方面，通过沟通将公务员绩效管理体系各个部分串联起 来；作为公务员绩效管理关键的一个子系统——绩效考核系统，应 包括对象子系统、标准子系统、方法子系统、执行子系统和信息子 系统五个部分，他们之间相互关联、相互作用，任何一个要素改变 都会引起其它要素的变化；对于绩效结果，本文认为不能将其仅仅 作为管理决策的依据，而应充分发挥绩效管理的激励功能：满足公 务员高层次的需求，为公务员提供培训机会，进行职业生涯规划， 通过增加工作的挑战性、进行工作的扩大化和丰富化，为他们提供 成长的机会和施展才华的舞台，从而最大限度地提高公务员的绩效 水平。 本文的贡献在于： ①以系统的观点，将公务员绩效管理体系概括为一个包括四大 步骤，四项沟通，五个考核系统的完整框架。 ②结合公务员的特点，对五个考核子系统进行了具体的划分： 把对象子系统按照工作性质、领导与非领导、中央和地方进行了横 向与纵向的划分；按照对象子系统的不同范围调整考核内容、标准 和权重；将方法子系统进行一般性、特殊性、目的性的划分；通过 和权重；将方法子系统进行一般性、特殊性、目的性的划分；通过 主体、程序两部分诠释执行子系统；把信息子系统分为收集系统、 记录系统、分析系统和公开化系统。本文通过这样的细分，理清了 公务员绩效考核的层次与构架，对我国公务员绩效管理具有较强的 实践价值，同时也具有较高的可操作性。 ③将公务员绩效考核纳入到绩效管理的整个科学体系中讨论， 更加注重公务员绩效的战略导向，加强了沟通，把侧重点放在公务 员的开发和绩效的提高上。 关键词：中国公务员 绩效管理体系 Abst Abst ract Civil servants determine the performance and efficiency of governments．It is important to build a scientific and effective servants’ performance—management system for both theoretic study and actual applications．Although some researchers have obtained some good results in Chinese servants’performance—management system，there are still many confusions in servant theory, and such servants’ perfofinance—management system could not work well in daily government works．This thesis deeply analyzes deficiencies of the current Chinese servants’performance—management system，introduces the advanced theory generally applied in developed countries，and provides a solution to improve the performance management system of Chinese civil servant by combining both the advanced foreign theories and real situation in China． At first．山e author introduces the concept of servants’ performance—ma