企业员工选用、培育与考核实务 熊超群著.pdfVIP

第 1 页 第 2 页 第 3 页 企业人员招募与策略 将企业的策略 目标转化成选用需求 从企业愿景到策略规划 ，一旦组织设定新 的 目标 ，人力资 源从业人员就必须给予新的解读 ，找出人力资源的需求 ，不 同 的人际关系及文化变革 的需求 。人力资源策略管理 的规划过程 需要看清情况，预测未来 ，并作出适当的选择。 人力资源策略可 以是一种 冲突型”的策略思考 ，它代表 人力资源专业人员参与策略形成 的影响性角色 。它可 以从外部 环境的扫描与 内部人力资源 的优劣势分析中去引导事业策略规 划方 向；甚至可 以从法令面去反映社会责任的概念 ，提 出招募 与选用 的配合措施 。假如在策略 目标的订定上没有人力资源专 业人员的加入，势必会忽略了策略执行中 “人”的因素。 人力资源管理如果只是支援性角色 ，协助推动 目标达成 ， 只能算是一种 “顺应型”的策略思考 。事实上大多数的企业 由 直线主管与专业部主管主导变革 ；人事部 门的角色只是 “行政 的”或 “协助的”角色。 人力资源专业经理人如何将企业策略 目标转化成选用 需 求 ？评估企业策略对组织社会科技系统的影响，再依据科技 、 第 4 页 组织与员工的评估结果找出其对人力资源的管理意义 。 科技面 ：策 略隐含在科技系统 、方法 、流程 、设备或 员工使用科技上 的改变 。 组织面 ：策略隐含在结构、角色、沟通 、决策及影响 员工权责的规划或管理形态上的改变 员工面 ：策略直接或经 由科技和组织来引发员工改变 ， 策略知识 、经验和技能上 的变化 。 经过 以上 的评估分析之后 ，透过工作分析去描述工作的改 变及人员规模所需不 同的员工属性 。再借 由员工查核去 了解个 别属性与共 同属性 。最后再发展 出 “选用 ”与 “训练 ”策略： 选用策略 在招募上是否需要不同的员工规格 ？ 在晋升上是否需采取不 同标准 ？ 哪些人经过训练仍无法符合新的规格会被辞退 ？ 1.1.2 训练策略 哪些人员规 格上的差距借 由训练发展来弥补？ 外在环境 的扫描所得到的 “机会 ”与 “威胁 ”资讯 ，假设 可 以被解读 出 “创新 ”与 “快速 回应 ”的需求，那么从人力资 源管理的观念来看 ，企业需要 的是专家而不是主管，组织需要 采用 “有机式 ”形态 ，同时应该推动一系列的变革 。从企业组 织策略愿景可 以了解企业未来所需要的人才 ，从策略计划 中可 以研拟出如何吸引、甄选、考核、奖励及发展企业所需的人才。 第 5 页 就招募和选用来说 ，人员规格 的具体描述 ，可 以帮助企业 发展 出招募与甄选策略，借此获取公司所需的人才 。 企业用人 的 目标在于适才适所 ，并能配合组织在其面临的 环境 中维持生存和繁荣 的能力 。当企业慎思其招募任用策略的 拟定时 ，须通盘考虑其整体策略规划 的原点状况 ，并顺势检讨 为成功达成企业整体策略的执行方案 。企业整体策略会影响到 企业 的招募选用 ，其关系如表 所示 。 环境和组织 因素是决定企业任用策略可否周全和执行的限 制条件 。为了企业和员工的双赢 目标达成 ，企业必须掌握任用策 略的规划和执行 。除此之外，企业仍须对外界环境和影响其组织 的变数做定期性 的审视 ，并适度调整其人员任用活动 的策略方 向，以保持经营的动力和竞争力，并与企业整体策略相结合。 表 企业策略与招募选用 不 同的策略在人力资源管理与选用上有不 同的意涵 ，选用 第 6 页 在策略上 的选择与改变 ，在策略变革 的推动上扮演相当重要 的 角