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浅议供电企业绩效管理存在问题及对策 摘要：本文探讨了目前供电企业员工绩效管理的现状，发 现其存在的问题，并且对供电企业绩效管理存在的问题提出 相应的对策。 关键词：供电企业 绩效管理 问题 对策 电力行业绩效管理的现状及存在的问题 供电企业作为一个技术、资源密集性行业，其绩效管理 有以下主要特点：一是不把产品质量作为绩效管理的重要目 标。二是要重点抓住服务质量的提高和生产效率的提升，同 时还要特别重视社会的电力需求，要从绩效管理上解决生 产、调配效率不高的问题。 长期以来，供电企业受到计划经济时代形成的粗放式管 理及生产技能水平的影响，企业存在较多的冗员。随着市场 经济对企业的需求、科技水平的发展和精益化管理的要求， 企业对人才的需求大幅增长，但企业现有员工年龄偏大，学 历偏低，专业偏杂，人才结构不合理的现状难以适应现代绩 效管理需求。 我国部分供电企业还未树立起现代绩效管理理念，没有 建立起系统的绩效管理体系，不少电力企业管理者还没有认 识到绩效管理是实现企业战略的重要工具。在管理中缺乏战 略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙；盲目追求指标量化, 时髦方法华而不实；反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲；相 关领导不支持，人力资源部门孤掌难鸣；相关措施不匹配， 管理方案被迫流产。 1.1绩效管理目标不明确。电力企业的工作重心一直是 围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到 员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从 属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的 人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致 绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业，垄断 经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认 识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影 响，因此在态度上存在消极抵触情绪。 1.2考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源 部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高， 大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种 关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成 工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩 效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模 糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的 界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存 在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强， 为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。 1.3考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中 在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的 任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作 没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是 为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上 级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度 加以规范。 建立健全电力企业绩效管理的途径 2. 1树立方法意识，合理运用绩效考核结果。把绩效管 理的注意力从具体的考核细则转移到管理的方法上来，把员 工与企业绩效的提高作为最终目标，而不是如何考核，如何 与薪酬挂钩。将考核的结果全面运用到薪酬分配、岗位调整 以及人员培训等方面，通过以定性考核为主转向以定量为 主、定性为辅的考核引导，切实提高大部分干部员工的绩效, 合理分配收入，充分体现绩效考核指挥棒的作用。 2.2从具体工作出发，标准化管理、整体推进在绩效管 理创建初期，加强对精细化管理与硬性指标的约束，从各岗 位具体实际出发，建立标准化、可操作性强的绩效管理模式, 以系统的方式整体推进，才能真正将企业的具体工作同绩效 管理的远景规划融合到一起，才能真正调动各层级职工参与 绩效管理的积极性，促使绩效管理取得实效。 2.3明确目标任务，实施科学的绩效管理考核方法。供 电企业人员可以分为管理人员、专业技术人员、领导干部、 工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相 同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的 程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。绩效评价的 方法可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键 绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目 标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采 用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、 360度评估法等绩效指标。绩效考核的内容不但要包括本部 门的工作内容，更应反映全局的工作要求和发展战略，要把 领导评议、部门互评和全局联动指标综合起来考核，避免互 不关心、影响大局现象的发生。 4加强组织领导，成立绩效管理工作机构。真正把绩 效管理作为一个非常重要、需要常抓不懈的管理项目，实行 总经理负责制，各个管理者分工明确，权责明晰，订立长期 目标和近期工作计划，认真扎实地实