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浅议关于当今企业绩效管理思索 摘要：绩效管理是管理者与员工双方进行持续动态沟 通，经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评价、绩效 反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，激发员工的工作动 机，促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，最终实现 企业战略目标和员工发展。当今的企业要想在激烈的竞争环 境里生存和发展，就必须依靠出众的业绩。绩效管理在我国 企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用。 关键词：绩效管理企业竞争战略目标 关键词：绩效管理企业竞争 战略目标 绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实 力的增强。绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进 行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它 是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是 进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进 行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥 到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展， 企业才能立于不败之林。 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的 竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要 的。这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识。中国企业有 其特有的文化背景和管理基础，传统文化影响使西方特色的 绩效管理很难在中国企业完美实施，如果机械地照抄照搬西 方绩效管理经验，操作起来肯定会受到影响。中国传统文化 中庸之道的思维习惯及内敛的传统行事风格，使很多企业管 理者‘老好人”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的 心态，这会使末位淘汰、强制分布、360度考核等西方工具 在中国都会遇到障碍。再有决定绩效管理效果很重要的一点 是管理者与被管理者之间不断的双向沟通，但中国企业的管 理者却很多是不善言辞的业务尖子，如何赞美和批评下属对 他们来说都有很大的难度，这与从小鼓励公开表达自己观点 的西方文化有很大不同。因此，我们只有在借鉴西方已经成 熟完整的绩效管理理论及实践经验的基础上，结合中国企业 实际，探索适应中国企业现状的绩效管理模式，才有可能实 现完美的绩效管理。 没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提 升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将 被市场淘汰。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而 且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略 目标的实现。 目前，有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配 的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种 认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了 “薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误 入歧途。事实上，绩效管理是一种引导员工行为，改进员工 绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验 员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩 效和企业整体绩效的共同提升。此外，有些企业长期以来执 行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按 其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了 “考核是 对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖 金额度不能体现绩效贡献的多少。 绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利 实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个 绩效管理过程。但很多企业在实践中常常将绩效考核等同于 绩效管理，没有将之视为一个系统。在操作过程中往往只重 视组织目标而忽视个人的目标，很少投入各种资源对员工绩 效形成过程进行监控、指导和帮助，使作为绩效管理工具的 考评方案的功能最终变成仅为奖金的分配或奖惩方案提供 数据。这样片面的绩效管理肯定会在管理者和员工之间产生 一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环。 公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是 绩效管理。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解， 业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激 励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理 活动。大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供 不断提高自身能力的机会，忽略了员工在绩效管理中的地位 和作用。从绩效管理的流程上看，绩效沟通贯穿于绩效管理 过程的始终，在其流程中的任何一个环节都发挥着重要的作 用，因此，离开了绩效沟通，管理者任何的单方面决定都将 影响员工的工作热情，影响绩效管理的进程，从而影响绩效 管理效用的发挥。 为了使绩效管理的价值得到充分体现，实施有效的绩效 管理，需注意以下几点： 树立正确的绩效管理思想，还要建立良好的企业文 化环境 绩效管理是一种管理思想，只要管理者对这种思想充分 理解，就会对企业有用，一些工具和方法上的不足可以随着 企业的发展逐步完善，只是把绩效管理简单等同于绩效考 核，认为建立一个绩效管理系统就能一劳永逸而不再优化调 整，它对企业的实际发展也未必有用。企业只有以战略管理 的高