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浅议具有国际竞争力人事管理制度创新 【摘要】构建具有国际竞争力的人才制度，意味着 在全球范围参与对人才的竞争，对人才引进、培养、管理、 激励机制提出了更高要求，不仅仅表现为人才数量和质量指 标上的变化，也应表现在人才管理的国际接轨程度。引进优 秀的国际化人才固然不易，但在人才到岗后如何用好他们， 发挥他们的积极性，帮助他们创造最大的价值，更是一个具 有挑战性的课题。 【关键词】人事管理制度国际竞争力探讨 加快形成具有国际竞争力的中国人才制度，任重而紧 迫。当前，人才对GDP贡献率低、老龄化社会加速到来、高 端人才严重匮乏、富裕阶层和知识精英移民海外、转型升级 迫在眉睫等现象，都充分说明，中国面临严峻的人才形势与 挑战。加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，是我国未 来十几年人才工作最具根本性的战略任务。找准切入点，建 立引得来、能培养与用得好的人才制度，是我们提升人才国 际竞争力的重要举措。现代管理大师彼得？德鲁克曾经说 过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人 力资源以做好工作”。 所谓人力资源，是指企业内所有与员工有关的资源，包 括员工的能力、知识、技术、态度和激励。我们所讲的人力 资源，主要有两个方面的含义：第一，对人力资源外在要素一 量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当 的组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机地结合，使 人和物都充分发挥出最佳效应。第二，对人力资源内在要 素一质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思 想、心理和行为进行有效地管理，充分发挥人的主观能动性, 以达到组织的目标。 随着知识经济的发展，人力资源管理也有了新的意义， 即已成为企业管理的核心。当前，企业的人事管理是基于终 身制和工龄制的管理。在人力资源配置上，主要依靠内部培 训；在人力资源管理上，具有情感式色彩；在人力资源使用 上，采取有效入口和内部提拔；在人力资源激励上，以精神 激励为主。另外，在绩效评估上，多主观，不定期；在薪酬 制度上，差距较小，比较重视员工的福利。在工龄制企业中, 一个工龄高的技术工人，其薪金可超过一个工龄低的工程 师。而西方的企业人事管理则较为市场化和个性化，实行雇 员终身制的企业占极少数，不太看重工龄，而是注重绩效， 并且是客观的定期的，其薪酬差距也很大。在配置上，主要 依赖外部劳动力市场；在管理上，力求实现高度专业化和制 度化；在使用上，采取多口进入和快速提拔；在激励上，以 物质刺激为主，实行按能力付酬的“能力待遇”制度。 随着市场经济体制的为断健全与完善，特别是全球经济 一体化，国际与国内市场竞争日趋激烈，企业的生存与发展 靠的就是创新。因此，作为企业管理的核心一人事管理，其 创新势在必行。 其一是观念创新 即要从转变观念，加强领导入手，树立“人才资源是第 一资源” “以人为本”的理念，把人才战略放在企业发展的 第一战略位置。而人才的发现、培养和使用，关键在领导。 邓小平同志曾指出，“善于发现人才、团结人才、使用人才, 是领导者成熟的主要标志之一”。为此，我们企业的各级领 导一定要转变观念，提高认识，在选人和用人方面尽快成熟 起来，以营造企业人力资源管理创新的良好氛围。 其二是制度创新 国有企业要进一步深化人事制度改革，推行公开招聘和 竞争上岗制度，坚持干部任期制和聘任制，完善目标责任制 考核，积极推行人才交流，建立能上能下、能进能出的用人 机制。同时，改革和完善专业技术职务评聘制度。在职称评 聘中，突出创新意识，坚持重业绩、重能力的原则，对确有 突出贡献的专业人才，特别是中青年拔尖人才，可以破格晋 升相应职称。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科 研项目的带头人，实行技术入股和协议工资制度。另外，根 据国家有关政策，企业要建立对技术创新和管理创新做出突 出贡献的人员给予重奖的制度。可以预见，这些制度创新与 实施将极大地推动人事管理的科学化、规范化和人性化。 其三是激励机制创新 这也是人事管理创新最直接、最有效、最富人性化的。 人才作为推动科学技术进步的载体，发挥着主观能动性的作 用，人才的开发是以知识创新、技术创新为主导的。必须在 管理上体现竞争性。竞争是提升激励机制效应的推动力。只 有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造思维。 实现机制的创新，最重要的是要真正落实公平、公正、公开 的原则，实行人才动态激励机制。海尔集团设立一种动态的 人才选拔机制，不搞“伯乐相马”，而是提供“赛马场”， 通过全方位开放式的赛马”，使人才的技能、活力、创造 精神和奉献精神充分展现出来，推动企业的进步与发展。海 尔集团的做法告诉我们，要努力营造创新人才成长的宽松环 境，这里包括良好的竞争环境，舒适和生活环境和尊崇的社 会环境。在分配制度改革方面，我们要积极推行与员工绩效 相挂钩的