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建立新老员工差异性激励机制的探讨 梁燕君 广东金融学院 单位在获取竞争优势和实现发展战略目标时，需要依靠内部员工的人才优势。根 据亚当斯的公平理论及其衍牛发展，可以将公平分为三个维度，即分配公平、程 序公平、互动公平。分配公平是亚当斯公平理论的核心内容，指的是人们的工作 积极性既与个人所得到的实际报酬的数量有关，也与人们认为所得报酬的分配 是否公平有关。由于分配公平只涉及结果，而未将过程考虑在内，这对公平而言 是不全面的，而且管理者难以将分配公平展现给员工，使其感知到公平性。所以, 在公平理论的基础上，把过程管制看作程序公平。程序公平是人们感受到的报酬 制定过程的公平。随着对单位内部员工的进一步关注，从对公平本身及其过程 (分配公平和程序公平)的测量逐渐转移到员工对于公平的整体感知的测量。分 配结果实施时人际互动对公平感的影响，称为互动公平。互动公平的实质是人际 公平和信息公平。 因此，单位应了解公平激励对员工的影响，分析新老员工公平激励的差异性， 将公平的三个维度与新老员工的激励相结合，建立与之相匹配的员工激励机制。 一、新老员工公平激励的差异性分析 本文将员工类型划分为新员工和老员工。新老员工的界定是依据员工在进入单位 后是否完成社会化的过程，也就是能否接受单位文化，融入自身所在部门，与 其他部门的人协调好工作等各个方面指标来进行划分的。新员工指的是刚进入单 位不久，对单位各方面制度文化等都不熟悉，对于同一部门及其他部门的事务 与人员协调合作比较生疏的员工。老员工指的是对于单位各方面很熟悉，并且对 自己的较好之处与不足之处有比较充分的认识，能够和本部门及其他部门的人 员进行较为熟悉的协调合作的员工。由于职务在单位中的区分度很明显，而且其 对于公平的感知有较大影响，故又将老员工根据职务高低细分为中高层管理人 员和基层管理人员。两者的主要区别在于屮高层管理人员为单位决策的主要制定 者，与单位内部员工交流较少，与单位外部利益相关者交流较多;基层管理者为 单位决策的主要执行者与监督者，与单位内部员工交流较多，相当于单位内中 高层和基层员工沟通的桥梁。 (-)新员工公平激励的特点分析 新员工作为单位的新加入者，一般较为年轻，把握单位动态信息的皱感度更高, 期望从各个方面了解相关信息以尽快适应工作，获得的新信息量较大。但由于其 工作时间不长，对单位核心分配理念和制度了解不够深入，自身对单位的价值 观不够了解，因而对单位没有较为全面的认识，所以在刚进入单位的时候不会 过于计较薪酬，而是更看重自身的发展与职业晋升空间，而且把主要精力放在 了业务技能的掌握和合作关系的建立上，对于分配结果，只按制度索取其规定 所得部分，较少与个人工作量或贡献程度进行比较，对分配结果的感受较为公 平。加之其对于行业内以及单位内同事的工资水平并不是十分熟悉，所以在相对 薪酬的合理性方面并没有很明确的概念。根据以上分析得出的结论就是，新员工 的分配公平感和程序公平感相对较高，所以这两个维度对其影响较低。关于信息 公平感与人际公平感，由于新员工从业吋间不长，这两个维度公平感较低。新员 工多为年轻人，他们把更多的精力放在婚恋、成家、生孩子等问题上，获得的分 配信息量相对于生活中的各类信息量而言比较少，所以感受到的信息公平感较 低。但总体上看，笔者认为，新员工组织公平感还是较高的。在分配公平感上， 新员工的分配公平感较高，一方面是由于新员工对自身的认识还不清晰；另一方 面是相对于发展而言，其并没有过多关注分配。在程序公平感上，刚入职或入职 不久的员工对于所得薪酬并不是非常在意，而是更加关注自己的成长与今后的 发展，所以程序公平感较高;但信息公平感与人际公平感较低，因为新员工多为 基层员工，较少有机会接触到基层领导之外的其他领导层，也很少有机会与领 导特别是中高层管理者交流沟通，而且平吋对于单位的关注也不多。 （二）老员工公平激励的特点分析 由于老员工大部分是单位的资深员工，经验丰富，一直遵循着按部就班的工作 程序和从业环境，因而捕捉信息的敏感度较低。由于熟知单位的分配规则，对不 合理之处有清晰的认识，其会积累不满情绪，容易产生不公平感。但是其有一定 的职务和比较可观的薪酬，通过所在职位获得的信息和薪酬增加获得的信息比 较丰富，公平感较高。 对于老员工而言，总体來说，由于他们当屮基层和屮层管理者居多，程序公平 感和分配公平感较低，而信息公平感和人际公平感较高。30岁到40岁的员工程 序公平感显著低于30岁以下的员工。公平理论中的程序公平感出现了显著差异, 低工龄员工的分配公平感显著低于高工龄员工。在这里表现为中低层管理人员低 于高层管理人员。 公平的三个维度对作为基层管理者的老员工的影响分析。 对于基层管理者而言，其与高层管理者的沟通相对较少，造成信息公平感较低， 但能