国有ASHF总厂人力资源激励机制研究.pdf

第一章绪论 1903年科学管理的创始人F-Wr泰罗在巅车间管理)》一书中总结了他对人的 管理思想，泰罗的科学管理理论“经济人”的假设：从事任何工作的人都只是 从追求最大化经济利益的目标出发的。因此只要满足人的物质利益，就可以最 大限度地刺激和调动人的积极性。后来许多学者在怎样管理劳工方面有较多的 著述，但仅仅停留在对员工的物质激励上。 二战后科学技术迅速发展，市场竞争愈加激烈，因此，以人为中心，强调 尊重和满足人的多方面需求的现代人事管理逐步兴起并成为时代的主流。 二十世纪二十年代，E-梅奥教授通过有名的“霍桑试验”对泰罗的假设提出 了挑战。梅奥认为，人是复杂的社会系统的成员，他们受到包括物质利益等方 面的影响，当基本生活条件得到满足时，其它方面的需要对人的影响力会越来 越大。1943年美国心理学家马斯洛(AbrahamMaslow)在《调动人的积极性的理 ofneeds 论》中，首次提出了需要层次理论(Hierarchytheory)。该理论包括生理 的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。 他认为人的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高 级的需求，只有没有被满足的需求才对人的激励作用。 二十世纪五十年代后期，美国心理学家赫茨伯格提出了“双因素论” (Two．factor theory)。它把诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、 薪金、地位、职业安定以及个人生活所需统称为“保健因素”(Hygienefacorts)， 把诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升、工作中的成长、现任感统称为“激励 因素”(Motivatorfactor)，并认为，只有激励因素才能调动员工的积极性，才能 提高生产效率。 概括起来，根据激励因素和激励方法的着重点不同，国外的激励机制研究 大致经历了以下几个发展阶段： 第一阶段，劳工管理阶段，采用恐吓与惩罚的管理方法。企业主以体罚和 解雇来惩罚和恐吓工人，迫使工人为他们卖命。 第二阶段，雇佣管理阶段，着重把奖赏作为激励因素和激励方法。随着工 人的反抗和工会组织力量的增强，企业开始采取以直接的物质奖励为主方法， 提高了员工士气，同时也提高了企业的劳动生产率。 第三阶段，劳动人事管理阶段，着重把工作满意度作为激励因素和激励方 法。许多企业开始让员工担负较多的责任，使员工了解工作的意义、工作进展 和工作成果等情况，增加了员工在工作中的自主性，从而提高了他们的生产积 极性，取得了良好的效果。 第四阶段，人力资源管理阶段，着重于改善组织结构和人际关系，形成良 好的组织气氛来激励员工。变以静的“会字塔”式的组织结构为扁平的组织结 第一章绪论 构，注重员工的参与管理，建立互尊互信、协调合作的战略式激励机制，从而 达到激励员工的目的。 通过以上理论探讨和研究，我们知道，人们除了物质欲望，还有各种精神 欲望，包括创造欲、贡献欲、表现欲和成就欲等。二十世纪美国管理教材系列 之一的《管理学精要》写道：人们希望通过工作获得很多东西，包括安全感、 自己行动的意义、行动的自由、在与他们相关的事情上能说上几句话、有性情 相同的工作同伴、更好的令人满意的工作条件，如简化工作、工作轮换、工作 扩大化、工作丰富化等。现代企业的员工既不是所谓的用金钱可以收买和刺激 的“经济人”，也不是仅仅需要交往和尊重的“社会人”，而是包括“经济人”、 “社会人”、“复杂人”和“自我实现人”在内的复合体。只有充分考虑了这些 因素，建立一整套系统化的激励机制来满足员工的不同层次的需求，才能达到 调动员工积极性，提高企业效率的目的。 1．2．2国内对人力资源激励机制的研究 我国开展人力资源开发与管理的理论研究起步较晚，在二十世纪八十年代才 开始。1988年9月“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研 究中心成立暨首届学术研究会”标志着我国有组织地进行人力资源开发与研究 的开始。其后，人力资源开发丛书编委会、光明日报社等单位又举办了人力资 源开发理论研讨会，对包括激励管理在内的人力资源的基本内容进行了广泛研 讨。在1995年10月国家人事部召开的全国整体性人力资源开发工作会议上， 宋德福部长作了题为《加快整体性人才资源开发的步伐》的报告