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知名企业 招聘案例集锦 招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想 到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低 用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从 3 个方面着手进行：1.企 业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要 具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使 命，这些人从哪里来，如何来等；2. 当前业务发展的人员需求。 如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人 员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR 经理抱怨最多 的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业 绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才， 并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一 个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 1 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业 开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业 务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加 快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力 资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更 多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的 流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的 标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领 域里的国内前 5%” ，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都 得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的 1 万多名员工， 面试人员也就超过 10 万人，搜索的简历超过 30 万份到 50 万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资 源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从 一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘 工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少， 组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强 培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之 间生产率差别估计高达 3 ∶1。因此，选择了一流人才可以获得 很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在 企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教 育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们 不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围 内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人 2 才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对 高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个 健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能 力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过 6—7 关，把 关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过 专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的 人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系 丰田公司著名的看板生产系统和全面质量管理体系名扬 天下,但是其行之有效的全面招聘体系鲜为人知,正如许多日本 公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用 精挑细选来形容一点也不过分。 一、全面招聘体系内容 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的 员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体 上可以分成 6 大阶段,前 5 个阶段招聘大约要持续 5-6 天。 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步 的颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的 录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请 表。1 个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况 有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我 评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也