DDI-新奥汇报和素质模型建模.pptVIP

“素质”与“素质模型” 结构化的行为标准庫 用“对标”方法建立 是行为的逻辑顺序，容易学习与记忆 四個维度的行为标准 領导技巧 人际交往技巧 商业与管理技巧 个性特征相关的行为标准 情境化的行为标准 针对岗位的素质模型 结构化的行为标准庫-对标方法 DDI 素质模型建模数据库的形成过程 结构一 ：行为的逻辑顺序范例?建立战略方向? 定义：在分析事实信息和假设，并考虑资源、限制条件和组织价值观之后，制定并坚持一连串长期行动路线，以实现长期目标或愿景。 行为指标： 收集信息-确认/发现需要补充的额外信息，并清楚说明所需知道的内容以及获取方式，以此来获取这些额外的信息；询问相关的具体问题，以确认事实并获得额外的信息。 组织信息 -组织定性信息和数据，以识别/解释趋势、问题及其原因；比较、对照并整合信息，以鉴别深层的问题根源；寻找表面上彼此独立的问题或事件之间的联系，以认清趋势、问题和潜在的因果关系。 进行数据分析-整理并处理定量数据，以识别/解释相关趋势、问题及其原因。 评估/选择战略-为实现长期目标或愿景，制定多种可选方案；考虑相关因素（如，成本、收益、风险、时机、认可程度和组织目标及价值观）及决策对员工、组织和客户的影响，制定决策标准；考虑各种可选方案相应的机会与风险；选择成功机率最高的行动路线 制定时间表-分析短期和长期战略目标，并设定长远的行动目标；根据这些战略目标，发展较宽泛的初步时间表 执行计划-确定达成目标所需的关键任务和资源（包括人力）；采取行动，确保出色执行 结构二 -- 四個维度 结构三：各情境下的相关行为标准組 讨论话题 – 請舉例 在職者 每天, 每周, 每月, 每季,每年在忙甚麼? 與他人, 客戶, 跨部門互動甚麼事情? 與部屬互動時, 多半談些甚麼事情? 常常做哪些決定? 進行哪些規劃?以及哪些常見管理的動作? 當你在現在工作中, 有經驗和沒經驗的時候, 最大的差別是甚麼?新人常见问题/入职半年内成功的关键? 有效的工作表现/无效的工作表现?解职/离职的原因 新奧人應該長甚麼樣子? 主管 未来战略及任务对中基层领导的工作及能力的影响 未来1-3年,工作内容及能力要求的变化 未来1-3年, 你的部門會有甚麼變化?導致你工作内容及能力要求的变化 好壞的例子 * 素质模型（Success Profile）：做好某一职位或某类工作所需要的个人特质（性格特质及工作动力适配性)、行为标准、知识与经验。 绩效 经 验 做过什么 经历过的工作历练 行为标准 怎样做的 做好工作需要展现的行为 知 识 知道什么 组织、流程、系统、产品、 服务、专业技术等 我的性格/我喜欢做什么 促成工作成功的性格特质 或 是否喜欢工作所具备的特点 个人特质 按不同行业、 不同岗位 采样抽取绩效 好、中、差的员工 访谈、观察、记录 好、中、差员工 处理不同工作任务 时的行为 用统计学方法确定 与工作任务对应的 有效行为标准 建立并定期更新 素质模型建模数据库 某公司素质模型确定过程 确定素质模型分层 通过访谈 确定每层中所含 岗位现在和将来 需要完成的工作任务 在DDI 素质模型数据库中 找到对应工作任务 的行为标准 形成初稿， 经新奥高管 审阅后定稿 真实性 观察环境 高管风范 结果到向 全球视野 建立战略方向 企业家精神 业务敏锐性 个性特征相关的行为标准 商业/管理技巧 培养组织人才 变革领导力 描绘愿景 有影响力的沟通 说服力 发展战略人际关系 领导技巧 人际交往技巧 學習、正直、建立信任、精力 高工作標準、積極主動 驅動結果 結果導向 建立互信 企業家精神 商業敏感度 商業敏感度 高工作標準 計劃與組織 執行力 計畫 分析 決策 戰略決策 決策 說服他人 溝通、演示、說服他人、談判 有影響力的溝通 互動 團隊合作 夥伴關係 建立商業夥伴 夥伴 服務技巧 客戶導向 高階客戶導向 客戶 中階授權 高階授權 授權 團隊合作 建立成功團隊 發展團隊 團隊 績效技巧 績效領導 執行力 績效領導 願景與價值觀領導 願景領導 願景與價值觀 持續學習 指導、授權、發展他人 建立組織人才 人才管理 中階指導 高管指導 指導 適應力、持續改善 引領變革 變革管理 變革 員工 中阶与基层 高阶 情境 指導部屬 授權 協調 計畫 開例行會議 管理進度 不好的例子 指導部屬處理買賣合約 授權部屬談判新產品項目進度 協調與業務部門的市場計畫 計畫新人招募 開例行會議處理客戶抱怨 管理進度某一批貨品的生產進度 好的例子 Will give examples of good competency and bad ones. The purpose is to explain why re-define the