企业定岗定编的系统思维与分析方法.pptVIP

企业定岗定编的系统思维与分析方法 目录 企业总体投入产出分析 定岗定编的价值和收益——在于微观，也在于宏观；在于短期，更在于长期 目录 一、定岗分析模型 定岗分析流程 1、部门职能分析。第一：公司价值链的方法 第二：通过PDCA法，采取“纵向分级、横向分解”——从两个维度进行职能细化 同时，利用PDCA方法，对部门之间的交叉职能进行分工。例2－1：福利管理与劳动纠纷管理职能的分工 第三：通过流程梳理，使职能与流程匹配 示例：固定资产价值重估流程分析 部门职能的岗位分解。将讨论、梳理确定后的部门职能进一步向岗位进行分解 2、岗位使命与职责现状分析。案例：经过对某公司总部的仓储管理岗位的职责分析，发现没有履行库房巡检、实地盘货等仓储监管职能，未完成仓储的闭环管理 案例续：为实现储运处对仓储的宏观和专业管理，保证仓储管理制度的有效落实和“帐实”相符，加强库房巡检，建议仓储管理岗增加1个编制。因此，如果不进行合理的分析，有些编制虽然减少了，但实际上如果减少的不合理，则影响的是工作的效果，导致一些职责不能被充分履行。 3、岗位设置原则与特性分析 岗位设置原则与特性分析说明 岗位设置原则与特性分析说明（续） 例：财务内控原则要求：某分公司财务科岗位与编制设置 4、岗位工作结构与工作量分析 结合定岗步骤2、3、4，设计岗位设置判定标准表 案例：规划计划处岗位与编制现状 根据岗位分工，对岗位的工作结构、工作量等进行判定，提出岗位与编制设置与调整的建议 例如，将规划投资岗的岗位职责按照日常性工作、阶段性工作的工作结构进行分析发现，岗位工作结构不合理、工作量不饱满，建议由部门负责人兼任，同时，确定部门负责人的职责中应增添部门的业务规划的管理职能 部门内部岗位设置如果存在工作结构不合理的情况，则在实际中容易造成内部岗位之间忙闲不均的现象，给员工带来不公平感，并导致人力资源的浪费。案例：规划计划处的岗位设置、职责分工容易造成岗位之间的忙闲不均 案例：工作结构分析－－制度建设。进行岗位工作结构分析，需要对工作发生的频率、工作量之间的概率进行有效的估计，了解各项工作的规律 进行岗位工作结构分析，需要对工作发生的频率、工作量之间的概率进行有效的估计，了解各项工作的规律（续） 案例：制度体系建设工作，初建期工作量大，后期维护与跟进工作量会减少，日常工作量不饱满 案例4：除了岗位工作结构、职责分工不合理以外，另外一个比较主要的原因是员工工作效率、生产力的不同所造成的 开票中心开票岗工作忙闲不均，首先表现在同一个岗位每天开票量的较大差异上（以7月份为例） 其次表现在不同岗位同时间开票数量的差异上，在所抽查月份，开票工作量最大的是树脂开票岗，月度开票358张，是开票最少的化工开票岗的两倍多（以7月份为例） 另外，开票中心上半月和下半月的工作量也有较大差异（以7月份为例） 进一步对开票岗工作量进行统计（2007年3～6月四个月），比较分析各岗位平均每月可达到的生产力状况，确定不同的生产力标准，为岗位编制调整打下基础（以处理结算单数量为例） 建议根据不同月工作量标准和未来业务量确定开票岗位编制，并根据个人工作能力、工作地点等因素调整分工，避免忙闲不均，充分利用人力资源 工作量与价值量指标 利用岗位工作时间的测量，来测算岗位工作量。案例：资产处综合管理岗设置岗位的依据不充分。日常性工作量不大，不饱满 利用时间序列法来测算工作量。案例：对会计核算与综合信息岗工作进行时间序列分析 其他岗位设计方法 其他岗位设计方法（续） 标竿对照法案例：审计人员定编。通过研究外部不同规模的企业审计人员与所服务员工的比例 5、根据实际人员情况调整岗位分工与设置 目录 定编分析的三个主要层面 定编分析模型 定编分析流程 定编方法总结。针对不同部门设计不同的定编方法，进行信息筛选与分析，得出定岗定编建议 定编方法体系（多用于生产岗位定编） 示例：比例系数法：不直接承担组织的关键业务，从事辅助支持性工作，按照工作对象的比例确定编制的方法 示例：预算控制法 因素分析法 部门定编影响因素分析法 案例1：部门定编影响因素分析：影响业务处室工作量与编制设置的具体因素 案例2：经过对某企业管理部门影响编制的因素的分析，提出定编建议 案例3－1：高级秘书岗位的人员配置需要具备一定的能力素质要求 高级秘书的职责分析 高级秘书岗位的人员配置需要具备一定的能力素质要求 案例3－2：审计岗位需要配置具有一定专业素质与经验的人员 案例3－3：信息分析、经营统计分析、计划管理类岗位。案例：市场信息与价格管理岗位：各业务部门按产品完成市场调研和信息收集后，信息管理岗对人员的价格信息的分析与趋势预测、价格制定的能力素质要求较高 目录 总体编制设置与人工效率分析的思路 宏观定编管理是在满足公司内部的约束条件下，实现总体编制结构