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基于电力企业人力资本产权的高管激励策略研究 摘要：随着经济的发展，电力企业之间的竞争也日益 激烈，企业的竞争关键是人才的竞争。目前我国电力企业 对员工的激励不足，尤其是对高级管理人员的激励不足， 导致其工作动力不足、工作积极性不够，直接影响了企业 的日常经营管理。立足于人力资本产权分析电力企业高管 的激励问题，有利于提高人力资本的效用，提高电力企业 经营效率，促进电力企业可持续发展。 关键词：人力资本人力资本产权电力企业激励 0引言 现代企业生产关系中，人力资本成为企业中的核心生 产要素。我国电力企业对其人力资本的激励不足，影响了 其人力资本的发挥效用，阻碍了企业的发展。站在实现人 力资本产权的角度，分析我国电力企业对经营者的激励问 题，把电力企业经营者的产权实现模式与激励方式相结合， 建立更为有效、更为合理的长期激励机制，有助于从根本 上调动其工作积极性，吸引和留住优秀人才，促进电力企 业的健康、可持续的发展。 1基础理论 人力资本及人力资本产权理论 人力资本的含义及其基本特征人力资本是指劳动者受 到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知 识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一 种特定的资本即人力资本。由于人力资本与其所有者不可 分离的属性，具有主动性特征；其二，通常人力资本使用 带来的其产权主体的个人收益小于社会收益而具有外部性 特征。第三，由于人力资本的构成比较复杂，其价值统计 上具有难计量性。 人力资本产权的含义及基本特征人力资本产权是指对 劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使 用、收益及处置等权力。人力资本产权具有产权的排他性、 可分解性和可交易性等一般特征。另外还具有除产权的一 般特征外的特有的特征。 激励理论激励理论是关于如何满足人的各种需要、调 动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于 激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充 分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十 年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合 现代管理的实践，提出了许多激励理论。尽管各个派别研 宄的侧重点不同，但是不管是哪中激励理论最终的激励目 的是一致的。随着研宄的深入，对人力资本的激励也延伸 到了对人力资本产权的激励方面，尤其是在企业发挥重要 作用的经营者人力资本提出了对企业剩余索取权的要求， 这一要求得不到满足，必然会影响其工作积极性，影响企 业的经营与发PC 业的经营与发 PC O 2电力企业经营者激励现状分析 我国电力企业很注重薪酬激励机制的建立，但是在计 划经济体制下建立和发展起来的薪酬激励机制的一些缺陷 影响着其激励的效果。 薪酬激励结构不合理，激励效果不足 薪酬形式单一目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传 统模式，形式单一。XX年国有企业对经营者采用最多的薪 酬模式为：基本工资加奖金（分红），其次是年薪制，实行 股权制的企业最少，另外还有部分其他形式的。然而据调 查，企业家认同的激励方式是较高的年薪制，其次是股权 激励，企业最常同的基本工资加奖金是被认为激励效果最 差的方式。 薪酬结构导致长期激励不足也正是由于目前我国电力 企业采用的普遍的这种薪酬模式的结构，导致经营者比较 关注眼前利益，而忽略了企业的长远利益。现代企业所有 权与经营权相分离，企业所有者与经营者在传统的委托代 理关系下，经营者可能为了自己自身的利益做出道德风险 和逆向选择的行为，影响企业长远发展。因此对经营者的 激励必须重视对其长期激励，促使经营者在经营管理企业， 做出决策的时候站在企业长远发展的角度考虑，但是目前 我国电力企业对经营者的长期激励不足，导致经营者的一 些短期行为，影响了企业的发PC 些短期行为，影响了企业的发 PC O 绩效考核机制形同虚设尽管我国大多数电力企业已经 普遍实行绩效考核，也形成了一定的模式与方法，但在实 际考核工作中存在着一些问题：没有针对性，缺乏对员工 工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也 难以进行量化；薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不 到激励作用。 对经营者的薪酬激励不足，不同层次间的薪酬差距过 小。经营者的薪酬水平与其贡献、承担风险不符合，未能 形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。电力企 业的经营者在薪酬激励方面相比其他企业及本企业其他员 工，承担风险与其薪酬收入不平衡。 对经营者的产权激励的欠缺由于电力企业作为知识密 集型企业，其人力资本的重要性显而易见，人力资本与物 质资本所有者同样承担了企业风险，因此人力资本所有者 与物质资本所有者应该同样地分享企业剩余索取权。 目前，我国电力企业企业家人力资本已经能够比较充 分地分享企业剩余控制权。1979 -1986年实