职称社会评定机制完善策略论文.docxVIP

　　专业技术职称制度是国际上通行的对专业技术人员进行评价和管理的制度。 　　职称是专业技术人员的学识水平、技术水平、工作才能和工作成就与贡献的重要标志，建立职称社会评价机制是深化我国职称制度改革的必然趋势。 　　一、专业技术职称制度改革的历史背景我国职称制度改革经历了从解放初期至上个世纪50年代末的技术职务任命制度，到1977-1983年的技术职称评定制度，再到1986年的专业技术职务聘任制度的发展过程。 　　先后出现了六种具体评价模式第一种是新中国成立以后，对原获得的技术职务基本上予以确认和保留，由单位领导和组织部门考核任命；第二种是1955年至1965年，我国在卫生、科研、高教及工农林水系统实行的专业技术职务任命制度，这种模式的特点是只聘不评；第三种是1978年至1983年我国实行的专业技术职称制度，这种模式的特点是只评不聘，只是一种荣誉性的学术称号；第四种是1986年以来实行的专业技术职务聘任制，其特点是评聘结合，先评后聘；第五种是评聘分开模式，其特点是放开资格评审，控制职务聘任；第六种是单位自主聘任模式，其特点是评聘统一于单位内部，只聘不评。 　　职称评审是一项关系到专业技术人才队伍建设的重要工作，也是一项非常复杂的系统工程。 　　自1986年职称评定工作转入经常化以来，经过不断深化改革、完善政策、硬化条件、改进评审等办法，职称改革工作在健康有序地向前发展，为社会进步和经济建设奠定了良好的人才基础。 　　但我国现行的职称评定标准是沿袭20世纪80年代初职称改革的《专业技术职务试行条例》，是计划经济时代的产物，已无法适应飞速发展的社会主义市场经济对人才的需求，与市场的价值取向发生了背离，不利于人才的脱颖而出。 　　首先，缺乏科学性。 　　目前的职称评定条件不能真实反映人的实际能力，过多地看重客观因素的功能，把学历、资历作为必要条件，忽视了水平、能力、业绩的考核。 　　其次，缺乏公正性。 　　对人的能力的评定不是通过专门的机构来进行，在实际操作过程中人为因素影响太大。 　　再次，缺乏实效性。 　　在通常情况下，不是从工作实际需要和人所具备的能力出发，而将评等同于聘，聘不聘关键在于能不能被评。 　　中央《关于进一步加强人才工作的决定》提出，要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，这是中国人才评价机制的重大突破。 　　建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，重在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段。 　　在规范职位分类与职业标准，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系的基础上，必须改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法，发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度和群众参与程度，确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。 　　二、建立职称社会评价机制的现实意义所谓职称社会评价机制，就是职称评定由社会各专业协会或各行业中最有声誉的专家组成的职称社会评价团队来承担完成，而政府人事管理部门负责其相关政策执行及其评审质量监控亦即职称评定与质量监控互动的工作机制。 　　建立真实意义上的职称社会评价团队来承担完成全社会专业技术人员的职称评定工作，不仅有其客观必然性，而且是完全可行的。 　　随着社会主义市场经济改革逐步深入及非公有经济不断发展壮大，工资、住房、养老、医疗保险等各项配套人事制度改革先后启动，广大专业技术人员迫切希望通过相应的职称社会评价团队为自己评定职称，使自身价值能够被全社会及时认可。 　　因此，建立职称社会评价机制是主动适应我国社会主义市场经济发展的客观需要，是深化职称改革、落实科学人才观的内在要求，是加强专业技术人才队伍建设的有效途径，是实现与国际职称制度和用人制度接轨的必然选择。 　　具体来说，建立职称社会化评价机制，有以下五个方面的作用1有利于厘清职称与职务的概念。 　　职称与职务是两个不同的概念，两者既相联系，又有区别。 　　职称是标志专业技术人员学术水平、工作能力和工作成就的等级称号，职务是指根据实际工作需要设置的，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和相应的学术技术水平及身体健康状况才能担负的专业技术工作岗位。 　　从严格意义上来说，职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。 　　实践中普遍存在将评定专业技术职务任职资格与评专业技术职务混为一团的现象，使绝大多数专业技术人员甚至不少实际从事该项管理工作的同志，都把职称误认为就是职务。 　　建立职称社会评价机制后，人们将会很容易发现二者的本质区别，纠正对其错误的认识。 　　2有利于促进职称评审标准的统一。 　　目前职称评审任职条件不是由社会科学技术水平的发展和用人单位实际专业技术工作发展需要来决定，而是随着评聘指标多少由评审单位行政领导随意