新人生产线育成培育体系概述及体系介绍.pptVIP

答：新人生产线能够提高新人各项指标，促进新人留存。进而带动三支队伍建设，强 化队伍发展的信心和意愿，促进组织发展，最终提升营业单位的人力和业绩平台。 新人生产线的建设落实是短期效益和长期发展的完美结合。 答：新人生产线不是几个培训班的简单组合，而是以提升新人留存为核心的行之有效的营销管理模式。 问：新人生产线能带来什么？ 问：新人生产线到底是什么？ 新人生产线的认知 答：新人生产线的操作应与营销节奏、营销运作有机结合。通过体系建设，将营业单位日常 经营形成标准的流程与制度。新人生产线坚决不是几个培训班的串联，而是以新人、 主管、讲师为管理对象的一系列管理动作。 答：新人生产线操作不是另起炉灶，而是对我们日常工作进行丰满与完善。可根据机构情况 和自身能力分阶段、分步骤逐步推广，重点环节重点突破。操作过程中无须僵化，贪大 全求全。 问：新人生产线操作与营销推动、队伍建设的关系是什么？ 问：新人生产线是系统性工程，操作起来是否很难？ 新人生产线的认知 答：对新人的客户量、工作难点、工作习惯养成的持续关注是体系的重中之重。新人的学习过程有明显的需求导向，客户群转型期是新人脱落的高峰，收入持续降低与没有收入同样是新人离开的核心原因。 新人生产线是一个培养主管的过程，是一个管理责任逐步由内勤向团队长过渡 的过程，主管相应技能“行为化”。 问：新人生产线的重点是什么 新人生产线的认知 建立以新人训练为核心的新人训练室、中支讲师、新人专员、兼职讲师队伍 操班工作→标准化操班手册； 追踪工作→新人学习手册； 传承工作→各类教材的开发； 按照标准化手册首先“僵化”执行 定期召开例会督导改善 建队伍 配兵器 常操练 树典范、建规章 新人生产线的认知 系统新人首月实动率：70% 系统新人首月底薪获取率：80% 系统新人第二个月底薪获取率：50% 系统新人第三个月底薪获取率：30% 系统新人4-6月新人底薪获取率： 20% 系统新人三个月转正率：35% 工作目标 新人生产线推动必须要结合机构实际情况找准切入点，做好启动 新人生产线推动必须要按标准操作，并形成制度。 萎缩型 机构 成长型 机构 成熟型 机构 切入点（腰眼） 关键点（七寸） 职前训练 新增 衔接训练 （以新促老） 带动老团队 一训一会、转正 （新老互动） 强化基础管理 特征 一定人力规模，发展存 在瓶颈队伍比较迷茫 有一定基础管理 一定人力规模，保持上升势头 队伍发展意愿强烈 基础管理已定型 人力规模小且持续下滑 队伍士气低迷 基础管理薄弱 （一）新人生产线是基础管理的重要组成部分，不是几个简单的培训班。 （二）新人生产线推动是一个长期性工作，不能一蹴而就，必须要循序渐进，持之以恒 （三）新人生产线推动要与基础管理、营销节奏相结合 （四）新人生产线推动必须要有一定的人、财、物投入 （五）新人生产线核心人员必须保证专人专岗，并保证相对稳定、持续培养 （六）新人生产线推动必须要建立相应的荣誉和奖惩制度 新人生产线建设关键因素 新人生产线是一项 “辛苦一阵子，幸福一辈子” 的事业。 * 让我们一起来总结一下在不同的阶段，新人在KASH上会有哪些不同 没有客户管理就等于没有了寿险的职业生涯 通过建立一套针对新人的规范化、标准化运作流程，以新人开单、转正、留存为目标，将其培育成为拥有发展意愿、懂得行业规则、掌握一定销售技能的寿险从业人员。 * * * * 问题一、新人生产线到底是什么？ 问题二、新人生产线的认识我们是否都明晰？ 问题三、如何更好的运作新人生产线？ 启蒙期新人的表现 对未来目标不明确，对工作环境和内容不清楚，对自己是否适合从事营销工作犹豫不决。 对营销有了一定的了解，取得一定成绩，好奇心、求知欲望强烈，意气风发，充满信心。 入司1个月 培育期新人的表现 销售进入瓶颈期，激情开始消退； 对自己的能力表示担忧，客户资源单一，对长期从事营销信心不足。 入司2～3个月 发展期新人的表现 客户资源面对枯竭，心态波动较大，开拓市场能力急待提升； 对行业初步了解，有了一定的销售技能，需要通过前程规划明确自己发展的方向。 入司4～6个月 知识 knowlegde 态度 attitude 技巧 skill 习惯 habbit 成功的业务员=（K+S）×A×H 启蒙期 培育期 发展期 知识匮乏 心态积极 技能缺乏 习惯未形成 掌握基本知识 心态波动 技能较弱 习惯初步形成 知识不足 心态动荡 技能有待提升 习惯不能有效保持 新人成长各阶段的特征 第一个月底薪4000元，第二个月1000元，第三个月0元 感到特别沮丧，工