机构分享推动新人季季晋升引爆部组架构裂变.pptVIP

推动新人季季晋升 引爆部组架构裂变 第二届做大做强四级机构论坛 当时的困惑 队伍一直没有突破200人的瓶颈 主管新增意愿不强，管理者小富即安 没有新鲜血液注入团队，氛围恶性循环 部组架构裂变源于—— 推动新人季季晋升 瓶颈时期的思考 团队人力瓶颈如何突破？ 突破要从架构突破，做大从营业部组数量增加开始，30个组=300人、40个组=400人…… 如何激发老团队的新增意愿？ 用新人晋升倒逼主管晋升，主管晋升需要新人晋升 思考的结论 新人占近一半人力，新增的主力军 根正苗红，易于未来管理 新人充当架构裂变重要的支点 一、面试规划新人晋升 有枣没枣，打一竿子再说 对新人来讲一切皆有可能 规划新人晋升好处 有属员有责任感，更有助于留存 技能虽差，但有激情，增员80%靠意愿 结对拜访，访量增加 规划6个月晋升主管，收入更有保障 一、面试规划新人晋升 新人的顾虑：我自己还没学会，怎么带人？ 岗前培训——解决认知的问题 衔接培训——解决技能的问题 跟上公司节奏：听话照做不吃亏有好处 一、面试规划新人晋升 二、标准助力新人晋升 建立新人合格标准：新人3个月3+1达成 3代表三张保单转正 1代表三个月至少一个增员 与主管达成共识：主管只需要做一件事 ——主管直增，主管直育 主管不直增直育——架构坍塌 率先垂范，给团队全员做样板 三、主管帮扶新人晋升 新人的季季晋升带动自己的季季晋升！ 四、会议推动架构裂变 固化两个会议推动架构裂变 主管推动会议 新人推动会议 四、会议推动架构裂变 主管推动会议：每周三下午主管经营分析会 小组新人达成3+1差距 新人班总结 新增利益分析（将星、星管、增员奖励、育成奖、增部奖等） 将主管晋升日期规划出来 新人推动会议 1—3个月新人晋升推动会议，衔接培训时召开 新人基本法一对一规划会议，每周五上午召开 负责人：支公司总 准备：1—3个月新人晋升规划表 对象：1—3个月新人+增员人 结果：3+1达成差距、获得现场主管帮扶承诺等 四、会议推动架构裂变 成长感悟 在队伍建设中，新人活则团队活 新人晋升是一个完整体系，意愿启动、技能提升、心态调整、主管愿意帮扶、搭建获客平台、规划晋升会议缺一不可 发展目标 搭建成功三区九部500人团队 对接800人机构 感谢聆听！ 第二届做大做强四级机构论坛