以新人留存促团队发展关键动作介绍.pptVIP

以新人留存促团队发展 一、打破固有观念 二、找到突破方向 三、搭建培养体系 四、持续优化固化 新人留存的几个关键性动作 一、打破固有观念 改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导储备主管及老主管重视新人留存，同时在各级主管筹备答辩过程中将新人留存做为一项重要的考核指标，新人绩效不稳定则延缓筹备，现在队伍中大部分主管都非常认同留存是最好的增员这个理念 二、找到突破方向 开口的榛子易于剥壳，新人留存工作涉及培训、训练、客户、内勤、主管等方方面面，如果什么都抓，不能找到榛子的开口在哪，就容易迷失方向，费力而不出工。以往一提新人留存更多的是讲三转、六留、九留和十三留，外勤主管不重视，内勤也缺少抓手，所以一定要找到一个敏感的、各方都能受益的且能量化的指标做为新人留存的突破点，实现上下同欲，结果导向 XX区拓新人留存的突破点：首活和三活 活动率 新人上岗首月活动80% 收入 三个月内新人活动率75% 信心 1、方案引导 A、制定新人首活工具包支持方案 B、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持 C、制定 新人首活及三活服务室内勤方案 D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件 2、加强追踪 A、每周进行新人活动率的追踪 B、大厦督导针对活动率偏低的服务室时行问责 C、组织月度培训督导例会及训练功能组会议，进行分享和交流 新人活动率成果展示 具体举措： 不同素质的收展员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍 同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍 同一个素质的收展员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍 ——选择正确的人 ——用正确的面谈流程 ——用正确的方法辅导育成 三、搭建培养体系 Selection -增员选择 Interview -关注面谈 Training -辅导训练 新人留存的关键动作 增员选择：坚持内勤面试 一、职场面谈报名标准： 1.年龄在25周岁—42周岁； 2.学历大专（含）以上； 3.有E-pass成绩； 4.非本地人员来连两年以上； 5.毕业且工作满两年 一、职场面试报名标准： 1.年龄在25周岁—42周岁 2.学历大专（含）以上 3.有E-pass成绩 4.非本地人员来连两年以上 5.毕业且工作满两年 二、大厦面试报名标准 1.年龄：23-25周岁；或42-45周岁 2.XX本地人，毕业或工作未满2年者 3.学历为高中或同等学历（大专以下） 4.二次入司 5.职场面试未过申请二面者； 6.面试有效期超过3个月再次申请面试者 7.变更推荐人 一、职场面谈报名标准： 1.年龄在25周岁—42周岁； 2.学历大专（含）以上； 3.有E-pass成绩； 4.非本地人员来连两年以上； 5.毕业且工作满两年 三、以下情况不符合报名条件： 1.外地户口毕业不满两年 2.来连不满两年 3.不满23周岁 4.EPASS非系统推荐人且无放弃函 一、职场面谈报名标准： 1.年龄在25周岁—42周岁； 2.学历大专（含）以上； 3.有E-pass成绩； 4.非本地人员来连两年以上； 5.毕业且工作满两年 四、区拓对新人的筛选： 1. 外勤主管对新人做面谈，初步筛选 2.内勤面试，重形象谈吐与亲和力， 坚持原则和标准。 3.对新人学历、综合素质做权衡 4.选择适合团队发展的准新人、注重选才 5.对储备主管的增员严格筛选 关注面谈：必做三次面谈 1、增员吸引面谈 关注面谈：必做三次面谈 2、岗前承诺性面谈 关注面谈：必做三次面谈 3、转正规划面谈 入司时间 培养目标 1-2月新人 1）树立正确的从业观念 2）养成良好的工作习惯 3）扎实基本功 3-6月新人 1）销售转型“缘故开发”-“转介绍和孤儿单经营” 2）增员理念导入 6个月以上 确定发展路线： 1）组织发展—储备区主任培训—成长训练营 2）业务路线—理财规划师、新秀英雄会等 辅导训练： 确定一年内新人的培养目标 辅导训练：搭建新人留存黄金十步 岗前培训 上岗率85% 职前培训 代理人培训 新人面谈 首活75% 三活70% 三转55% 六留50% 九留40% 岗前面谈 新人家属联谊会 步步高回炉 新人加油站 储备区主任培训 新人冲锋班 入司时间：0月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7-9月 迎新会 处课衔接培训 步步高培