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基于需要层次理论分析的高校教师激励策略研究 【摘要】教师是高校宝贵的资源，对促进高等教育发展， 提高高校竞争力起着重要的作用。文章以对高校教师的需 要分析为出发点，结合高校教师的特点，综合影响高校教师 激励各种因素，提出了一系列完善高校教师激励机制的途径。 【关键词】高校教师需要激励 高校是培养高素质创造性人才的摇篮，高校在推动经济 技术发展，促进社会进步的过程中起到了重要的作用。教师 是高校最为重要的资源之一，高校教师的数量、质量以及结 构直接决定了高校的办学能力，也是高校保持自身竞争优势 的关键因素。随着高等教育的改革与发展，高校办学规模逐 渐扩大，高校逐年扩招，高校教师资源呈现出数量紧缺、结 构短缺的现象。怎样调动教师的积极性，催生其行动力，有 效激发教师的最大效能，己经成为高校人力资源管理中一个 尤为突出的问题。而正确了解高校教师的需要，则是为现有 教师资源构建合理的激励机制的必要前提。 1高校教师的需求分析 需要是动机产生的基础，需要决定动机，而动机时刻引 导着行为。在美国著名人本主义心理学家马斯洛的需要层 次理论的阐述中，把人的需要大致归结为生理需要、安全需 要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要。阿尔德佛后 期对马斯洛需求理论进行修正，提出了 “生存、关系、成长 论”，也就是ERG理论。依据上述需要层次理论，结合高校 教师的职业特点，我们把高校教师的需要具体划分为以下若 干层次并逐一研究。 高校教师的生存需要 生存需要是人类最基本的需要，如衣食、住房、工资、 工作条件等方面的需要。这类需要通常要通过金钱来满足， 所以也可以成为“物质需要”。生存需要是人类最基本的需 要，追求基本的需要是人类的本能。所以在这一层次上高校 教师与其他行业员工的需要没有太大的不同，都是希望自己 的工作能够得到公平的报酬和合理的福利。同时，对于教师 来讲，薪酬和福利又不仅仅是自己劳动的物质兑现，他在一 定程度上代表了教师自身的价值和个人能力。因此，制定合 理的薪酬方案和多样化的福利形式是高校激励机制中首先 要考虑的问题。 高校教师的关系需要 关系需要对应着马斯洛理论中的交往需要和尊重需要， 具体指与同事、上下级和睦相处，建立友谊和融洽的关系。 教师是一个相对稳定的职业，和谐的大学文化、稳定的工作 环境和浓厚的归属感都是提升教师工作兴趣、催生教师行 动力的激励因素。高校教师的工作环境本身充满了人文精 神，浓郁的学术氛围、积极的目标、团结的人际关系、被尊 重被信任的情感环境以及被认可后荣誉的给予都构成了高 校教师精神上的需要。教师自古以来都是值得尊敬的职业， 高校教师的自尊既源于自身的才华又源自社会对这一职业 的期盼。而教师本身注重为人师表，对尊严、荣誉和被认同 的重视程度也决定了教师对被尊重的需要程度。 高校教师的成长发展需要 成长发展需要包括个人能够对自己未来职业充满信心， 追求自我实现，在事业上可以有所发展并取得成就。这是人 的一种最高的需求。这种需求与人的价值观与文化素养有 很大关系。高校教师作为知识型员工的典型代表，其对成长 发展的需要尤为强烈。伴随科学技术的迅速发展，高校教师 必须要求自己始终站在科技的前沿，又因为学科结构的不断 调整，高等教育的不断改革，对高校教师的教学水平也不断 的提出新的要求。这就促使高校教师在已经具备较完整的 知识结构的前提下不断更新知识，提高自己的科研和教学水 平。在这种情况下，就要求高校尽量为教师提供积极的能够 满教师的需求的成长环境。 2完善高校教师激励机制的研究 尊重教师的生存需要，完善高校教师薪酬激励制度 建立合理的高校教师薪酬激励制度，首先要了解高校教 师的劳动特点。高校教师的劳动是典型的脑力劳动，过程复 杂，成果难以衡量。思考研宄的过程是无形的，无法对其进 行监控。其成果的形成也是长期的，无论科研成就的的产出 还是教学成果在学生身上的体现都需要一个漫长的周期，且 具有滞后性。因此合理的薪酬激励应该是具备长期激励的 效用，而不是短期的绩效管理的体现。高校教师的劳动又是 典型的创造性劳动，劳动价值含量高，具体体现在前期接受 教育投入的大量时间和金钱以及因教师需要不断更新知识 而在后期长期的持续的价值投入，这就直接导致教师劳动成 本的提高。因此合理的薪酬激励应该是具备有效的针对教 师工作专门设计的考核方法而不能一味照搬传统的绩效考 核机制。 基于高校教师的劳动特点，高校应全面考虑基本薪酬、 绩效薪酬和长期的福利保障激励模式的健全和平衡。基本 薪酬是教师的生活保障，高校在制定基本薪酬的时候要充分 考虑到教师的基本生活需要。在绩效考核的问题上，高校应 始终坚持公平、公正、合理、透明的原则，考核的指标应全 面覆盖教师的工作范围，既要包括教师的工作态度和工作能 力，也要涵盖教师的工作业绩和教师的发展潜力