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天津滨海新区科技人员科研绩效影响因素实证分析 论文关键词：天津滨海新区；工作满意度；科研绩效 组织公民行为 论文摘要：天津滨海新区科技人员的科研绩效对滨海 新区科技创新和区域发展有着重要的意义。从以往的研究 理论中推演出工作满意度与科研绩效关系的研究假设；通 过对天津滨海新区“科技工作者实际工作状况调查”的问 卷数据进行实证研究；在假设检验的基础上，提出了滨海 新区科技人员科研绩效影响因素模型，并对提高滨海新区 科技人员的科研绩效，提出了相应的对策与建议。 一、理论背景与研宄假设 现有理论对组织内员工绩效影响因素的研宄，几乎都 提到了一个概念，即“工作满意度”。但由于研究对象和研 宄背景的不同，工作满意度与工作绩效之间宄竟是什么关 系，理论界尚无定论，这也为本研究提供了探索空间。 工作满意度产生工作绩效。自霍桑实验之后，员工 的需求和情感己成为研宄者和实际管理者关注的焦点。工 作满意度和工作绩效的相关关系得到部分学者的研究验 证。Organ和Ryan的研究结果表明，工作绩效和工作满意 度之问具有较高的相关系数。Hochwarter，Perrewe和F err is的研究发现，工作满意度和工作绩效的相关系数达到 0. 22,并呈显著性J。行为学派基于“态度导致行为”的 判定，提出了工作满意度产生工作绩效的观点。这种观点 具有一定合理性，因为高满意度的员工往往对组织有更多 的认同，并能和组织目标保持一致，更加积极主动工作， 工作绩效相应较高。但这一理论是基于以工作绩效为结果， 工作满意度为原因的假设，如若把工作满意度作为因变量， 那么影响它的自变量又是什么？在对这一疑问的继续探询中， 有学者提出了完全不同的理论观点，即工作绩效决定工作 满意度。 工作绩效经由报酬决定工作满意度。这种观点认为， 工作满意度并非工作绩效的原因，而是一个结果。01 son 和Zanna的研宄结果表明，工作绩效决定工作满意度。因 为绩效产生了有价值的结果，从而使个体感受到满意13J。 所谓“有价值的结果”，Po rter和Lawle r认为是“报酬”。 员工工作绩效高，组织所给予的奖励和报酬相应也高，员 工获得了组织认可，得到心理满足，工作满意度随之提 高。如果组织薪酬评价体制等存在问题，员工的高绩效无 法获得高报酬，贡献与所得之间出现落差，那么员工的工 作满意度将随之降低。但是，工作满意度和工作绩效之间 的中介因素仅仅是报酬吗?在这些疑问的基础上，新的理论 得以发展，即“工作满意度经由工作行为影响工作绩效”。 工作满意度经由工作行为影响工作绩效。这种观点 认为，工作满意度影响工作行为，工作行为的实施才能产 生具体的绩效。因此，工作满意度不会直接影响绩效，往 往需通过工作行为作为中介加以实现。此外，影响工作行 为的因素并非仅有工作满意度，还有诸如员工自身的特点、 需求、公平感、人力资源管理制度等因素，也将对员工的 工作行为产生影响，并最终影响工作绩效。 尽管学者们对工作满意度与工作绩效之间的关系做了 大量的研究，但对二者间关系的认知仍存在分歧。虽然前 人的研究成果对我们有着重要的借鉴意义，但由于不同地 区管理文化及模式、地区发展阶段的差异、被试群体特征 的不同，一些在前人研宄模式中对工作绩效起显著作用的 因素，并不一定适用于目前天津市滨海新区科技人员这一 群体。所以，有必要把已有的理论思考与天津滨海新区的 实际相结合，提出适合天津滨海新区科技人员科研绩效现 状的理论框架和创新开发思路。 综上所述，本文提出以下假设。 假设1 :科技人员的科研工作行为显著正向影响科研 绩效。 假设2:科研绩效显著正向影响科技人员的物质收益满 意度。 假设3:科技人员物质收益满意度显著正向影响工作满 意度，工作满意度进而对科研工作行为产生显著正向影响。 假设4:科技人员的专业职称高低显著正向影响科研工 作行为。 一般而言，员工工作行为除受满意度影响外，还受个 人特征因素的影响。就科技人员群体而言，在个人特征因 素中，“职称”是可能的重要因素。 假设5:体现科技人员自我实现需要的满意度指标（包 括对行政职务晋升机会、专业职称晋升机会、个人特长发 挥状况以及拥有学习深造机会状况的满意度），对科研工作 行为有显著正向影响。 如果假设3中工作满意度显著影响科研工作行为的假 设成立，那么各项工作满意度指标中，哪些部分将对科研 工作行为有更直接的影响呢?假设5认为，就科技人员而言 有关自我实现的满意度是可能的重要因素。 二、数据资料与度量 1.数据资料与样本特征 本文数据源于中国科学技术协会“科技工作者实际工 作状况调查”课题组XX年在天津市所辖15个区收集的问 卷调查数据。调查采用的是多阶段复合抽样方法，调查对 象为天津市各企业、高校、科研院所以及政府部门研发机 构中从事科技研发、科