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对我国政府人事管理模式变革的分析 人事管理有广义与狭义之分。广义的人事管理是指各类社会中的 人事管理活动，其中包括企业人事管理、公共组织人事管理。狭义的 人事管理又叫“人事行政”，仅仅只包括政府组织的人事管理活动。 本文述的人事管理即指狭义的人事管理，也就是我国公共部门的人力 资源管理。公共部门人力资源管理是指对公共部门就业的人员（主要 包括政府机关工作人员和非营利性组织中的雇员）特别是政府公务员 从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配、离 退休及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理， 其目的是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务 质景。 目前，我国传统的政府人事管理模式已遭到严重的挑战，因此迫切 需要对其进行改革。 一、我国政府现行的人事管理模式 （一）我国政府人事管理模式特点 我国传统的政府人事管理制度及模式，是从民主革命时期到人民军 队干部制度的基础上建立和发展起来的，是在儿十年计划经济体制下 形成的，体现了传统人事管理的基本特征，即：无论党政机关工作人 员还是企业事业单位的管理人员、技术人员、科研单位的研究人员, 统统称为国家干部，用统一的方式进行管理。 （二）我国政府人事管理的局限性 1、视事为中心 传统的政府人事管理主要以事为中心，讲宄组织和人员调配，要求 因事择人。这一点在当时看来是毋庸置疑的。首先，根据工作所需的 资格条件选择任职者方能使得任职者胜任本职工作，让事情有人做。 第二，贯彻因事择人原则是避免因人设事的弊端和防止政府机构膨胀 的前提。但是，传统人事在管理H的上过分强调任职者对工作的适应 程度，管理过程强调事情的完成情况而忽视个人的能力的发挥，把人 降格为“执行”的机器，管理活动局限于给人找个位置，为事配个人， 主要任务是人员的管理和配备，人员调配和职位安排被作为管理活动 的核心内容。不注重于人的幵发利用，没有认识到人力资源是一种宝 贵的资源，属于一种业务管理。因此人事管理在组织中的地位不高， 且对员工工作积极性有较大影响。 2、人才的开发利用率极低 第一，传统政府人事管理活动局限于给人找位子，因事配人，只关 心眼前的利益，组织将人视为集体财产，只注重拥有而不是利用，很 少作长期的的人力资源的预测、规划和开发，人事管理的开支属于尽 可能减少的成本费用之一。即使在组织中存在奖惩、选拔、激励等活 动，但巾于其标准的主观性和随意性非常强，而且更注重形式而不是 实质，人才被大量闲置和压制，浪费现象严重。第二，由于当时劳动 力市场和公务员制度还不完善，市场经济还没有进入到政府人事管理 这一领域，对于公务员的选拔没有实行“统一公务员考试制度”，而 是大多数职位采用“世袭制”，代代相传，不论任职者是否能够胜任 其工作。而且在当时几乎没有解雇的现象发生，整个公务员队伍相对 稳定，压力较小，也不会主动进行自我学习提高。既没有新鲜人冰进 来，也没有不合适的人员流动出去，使得宏观人力资源市场更加缺乏 生机和活力。 3、管理过程受政治方面的影响较大 传统的政府人事管理中，职位分配主要受政治方面影响，分配的原 则是“哪里需要就到哪里去”，要求人服从调遣，不考虑毎个人适合 做什么，想要做什么。管理机制是自上而下的“直线型”管理，颂导 的安排和需要就是一切，下级仅仅只是被动执行者，很多公务员在很 长一段时闻内甚至一辈子耍被迫做自己不愿做或者无法胜任的事情， 并且这种情况改变的可能性非常小，因此任职者无法调动个人的工作 积极性，将热情和能力投入到自己不愿做的事情上去而宁愿在单位混 占。 4、管理只注重眼前形式和利益 传统的政府人事管理关心的是眼前，比如为病退的空缺职位补充人 员、对新入职员工进行培训、发放工资、解决人事劳动纠纷等，几乎 不做长期的人力资源的预测和规划、开发，极少甚至不考虑内外在的 环境未来的变化情况，不会用发展的眼光看待问题。这导致政府人事 管理是被动适应环境的，如果一个部门在同一时间内请假和办理退休 人数较多，该部门可能将无法正常完成工作。一个没有弹性和适应性 的组织必然会在运行过程中受到很多突发性状况的影响和阻碍，这些 突发事件将使得组织无法顺利发展。 5、管理范闱较窄 传统的人事管理主要关注人员替补、上尚培训、工时记录、工资管 理、劳资关系处理等人力资源管理的基本业务和内部流程，没有注重 对人本身能力及潜力的管理，也不能对社会或市场的变化及时做出相 应的调整，范围局限。 6、管理体制僵化 人事管理的业务往往按照任务进一步分割成几个部分。比如，我国 过去政府的人事处会分别设立很多科，如劳动工资科主要管理工资和 调配，人事科管技术人员和科室职员的调配、晋升，宣传教育科主要 管员工的培训，各级组织人员巾党委组织部门管理。 这种以马克思韦伯的官僚制为基础而设立的管理体