对高校薪酬管理制度的研究.docVIP

对高校薪酬管理制度的研宄 论文关键词：高校；薪酬管理制度；报酬；模式 论文摘要：随着高校办学经费的多元化和毕业生就业 分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很 大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工 资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬 轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。因此， 要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要 建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的 薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模 式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实 行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。 薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效 付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为 了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须 建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪 酬管理体制。上世纪90年代以来，我国高校的薪酬制度和 管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制 约，还有待于进一■步提局和完善。 、高校薪酬管理制度存在的问题 目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主 权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合 的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以 下问题： 1 .工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收 人低于2500元的教师占％，中青年教师中月收人不超过4 000元的约占％。以上所指的收人是教师各项收人的总和， 其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近 年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然 处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教 师的收人水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条 件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进人教师队伍， 这不仅抬高了教师的进人门槛，同时也增加了教师间的竞 争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专 注于科研和教学。 分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义 主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的 差距甚微;高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差 距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性 和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响 了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提 高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分 配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位 津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责 任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一 般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业 的教师也未能因各自专业的具体情况（市场的供求矛盾、市 场价格等）而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工 作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在 “干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了 分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突 出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深 蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部 公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化 理论，人们有一种向能够获得高收人的职业或地理位置流 动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于 成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教 师应有的凝聚力与向心力。 重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括 工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报 酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。 而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大， 工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。 这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师 感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产 生了 “即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法， 所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他 们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提 供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效， 除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关 键所在。 考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高 校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、 岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据是当前的 岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际 的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、 所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比 重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技 术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师 的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标， 导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科 研、教学质量