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我国民营企业人力资源管理存在的问题 ［摘要］我国民营企业己成为拉动中国经济快速发展的 生力军。但在人力资源管理上存在一定的问题，本文对民 营企业人力资源管理存在的问题进行了系统的分析。 ［关键词］民营企业人力资源管理问题 一、民营企业人力资源管理缺乏正确的管理观念 民营企业对人的管理仍停留在传统的人事管理上。民 营企业人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理的 功能存在片面认识。许多企业经营者仍然把“人力”当作 “成本”而非“资本”、“资源”，把对人员的使用纯粹化为 “商品”，认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样 使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，合适的 留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。对员工 的管理是一种“档案袋”式管理方式，而没有把人看成是 一种活的资源来以开发、利用，没有把激发人的热情、增 强人的能力作为人力资源开发的重要目标，这样的管理模 式，虽然可能实现“事得其人”，但人却不能尽其才，未能 把员工的潜能最大限度地释放出来。相应地，在“双向选 择”的市场经济条件下，人员流失也就成为这些企业普遍 的现象。民营企业人力资源管理囿于家族式管理的阴影。 许多企业经营者往往对引进人才存在戒备心理，不能给予 他们相应的职位权和活动权，特别是许多高科技人才和管 理人才在民营企业得不到应有的地位和尊重。有的企业经 营者担心肥水流了外人田，在用人上内外有别，先亲后疏， 先近后远。企业内特别是财务、人事等核心部门充斥着本 家族人员，这种以血缘亲缘为主要纽带的合作使得成员之 间的行为及责权利缺乏契约的刚性约束，既造成人力资源 质量难以保证，又导致管理的随意性。而且因人因亲设岗 设职，还使非家族人员倍感压抑，特别是使一些优秀员工 和管理人员感到没有适合自己发展的空间而缺乏归属感。 有的企业认为“管人谁都会，只要多给钱就行”，人力资源 管理无非是设置一个部门，养几个闲人，上一套软件，永 远是“花钱”的环节，创造不出什么效益，加强与否，无 关紧要，没有把“管理人”这件事提到应有的位置。有的 企业内根本没有设立人力资源管理部门，也没有配备人力 资源管理人员，对招人、用人等人力资源管理工作，都是 老板一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门，但 依然把职能定位在档案管理、人员调配、工资、劳保、福 利等日常行政事务，只作为上级的执行部门从事静态的、 被动的管理工作，几乎不参与企业的决策工作。人力资源 管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度 地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理 强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对 公司的责任和认同感。 二、民营企业人力资源管理缺乏战略规划 近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应 求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得 民营企业发展的后劲不足。许多民营企业业主存在功利主 义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人 才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人 才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水 平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创 造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发 展。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有 人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、 财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计 划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁 是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常 思考的问题。企业十分缺乏如何将先进的人力管理思想转 化为适合民营企业特点的、可操作的制度、措施的技术手 段和途径。许多民营企业和企业的管理人员己经学习掌握 了现代人力资源管理的思想和理念，并不缺先进的管理理 论和思想。但在理论联系实际，把先进管理理念转变为人 力资源管理过程中，有效解决问题、处理矛盾的技术方法 和操作工具上存在明显不足，因而难以有效提高人事工作 绩效。 三、民营企业人力资源流失快，人才稳定难 有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重， 有的企业员工流失率达25%,以至于影响到企业正常的生产 经营。企业由此陷入了招聘一一流失一一再招聘的不良循 环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升； 另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了 企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲， 人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的 延续和事业的发展。在现代市场经济条件下，企业人才队 伍的相对稳定是非常必要的，流动异常，不利于工作的延 续和事业的发展。当前，民营企业人才流失问题愈发严重 员工流失快，人才稳定难。一份调查显示，民营企业中高 层次管理和科学技术人才的在企业就职的时间普遍很短， 平均仅为2年?3年。在民营企业