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我国医药企业人力资源管理模式的演变和现代型管理模式的构建 摘要：目的：为新形势下我国医药企业人力资源管理提 供参考模式。方法：参阅有关文献和调查资料，对新中国 建立以来我国医药企业人力资源管理模式的演变进行了分 析、研究。结果：提出了现代型管理模式的构想。结论： 只有采用“适合国情，突出特色”的现代人力资源管理模 式，医药企业才能生存和发展。 关键词：医药企业；人力资源；管理模式 研究医药企业人力资源管理模式的演变，构建适合我 国医药企业生存和发展的人力资源管理模式，对促进我国 医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争 具有十分重要的意义。 通过查阅文献和抽样调查，笔者对我国的医药企业人 力资源管理情况进行了研究。可以看出，建国后，医药企 业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从 传统到现代的发展和演变过程。在管理模式上，可以划分 为两大时期，第1个时期是从1949年新中国成立到1978年 党的十一届三中全会，计划经济体制下的人力资源管理模 式是这一时期的主要特点；第2个时期是从党的十一届三 中全会以后直至现在，是从对物的管理向对人的管理转变 的时期，这里把它称为过渡时期的人力资源管理模式。 1计划型管理模式 建国后至1 979年以前，我国的医药企业有600多家。 这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计 划型管理模式，简称计划型模式。计划型模式的主要特点 见表1。 计划刚性 在计划经济时期，医药企业在用工程序、人力资源数 量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部 门决定，员工之间缺乏竞争，没有危机意识。企业在用工 上没有自主权，完全处于被动状态。医药企业没有选择员 工和解雇员工的权利。员工的数量、职称的比例都是按计 划设置的。而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个 方面也都是由上级主管部门统一确定的，企业只负责组织 生产，在规定的时间内完成计划即可。 工资和福利实行平均主义 员工进入企业后，按学历高低、工龄长短确定相应级 别。大多数员工的劳动报酬，一方面按工龄累计，由国家 统一调整工资；另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的 职称来晋升工资，即劳动报酬主要取决于工作时间长短和 每一个工龄应计的报酬额，基于员工所积累的劳动贡献随 着年龄的增长而上升。医药企业员工的工资报酬、福利待 遇基本上是均衡的，即实行平均主义，企业多采取精神激 励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工，提倡 员工的奉献精神。 员工依附于企业 在医药企业与在其它企业一样，员工属于该企业所有， 很少向医药企业外部流动。企业保管着每个员工的档案， 有时户口也迁到企业所在的地理区域内。医药企业实行就 业、福利、保障一体化制度。员工是企业的主人，享有子 女入托、住房、医疗等全部社会福利，并获得终身的社会 保障，即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。 员工只要不出现触犯法律等情况，企业一般不会幵除员工。 没有劳动力市场 国家没有劳动力市场，国家对劳动力进行统一的分配 调动。医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命， 绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部 门委派。劳动者在就业方面没有自主权，医药企业在用人 上也没有选择权。 员工是企业的主人 员工处于主人翁的地位。一个医药企业内设有一个工 会，员工之间关系亲密，劳企关系融洽。我国医药企业内 工会组织与企业之间关系协调，工会的领导者多为医药企 业管理层的成员，即企业领导班子成员。由于有党、团组 织的存在，员工的参与意识很强。 2过渡型管理模式 1979年至今，我国医药企业发展到接近7000家。在这 20多年的时间里，我国医药企业的人力资源管理模式开始 转变。我们把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡 型管理模式，简称过渡型模式。过渡型模式与计划型模式 相比有了很大的区别，其特点见表2。 劳动力市场从无到有 自1979年至今，从无到有、从单一到多种形式的劳动 就业服务机构得到较大的发展，在中国经济体制改革不断 深化的过程中发挥的作用也越来越大。企业有了用人上的 自主权和选择权。中国的劳动力市场与美国发达的劳动力 市场相比，各项制度还需不断完善，但它在我国多种所有 制经济的共同发展和经济结构调整等方面仍起了很大作用。 据调查，有44%的医药企业认为难以招聘到满意的员工， 有31 °%的医药企业认为人才市场不健全。 招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变 医药企业对员工的管理由原来的“人管人”走向“制 度管人”，主要体现在以下几点：第一，在用工制度上，由 原来医药管理部门统一安排员工，转变为医药企业自主选 择员工，企业也有了更大的选择范围和更多的选择渠道； 第二，在晋升方面，医药企业可以通过招聘、考试等方式 择优录用，改变了原来由领导考核指定的局面。