我国民营企业人力资源管理中的问题.docVIP

我国民营企业人力资源管理中的问题 提要随着我国经济的快速发展，规模小但效率高的民 营企业迅速成长，在我国经济中占据重要地位。但是，人 力资源管理问题已经越来越成为制约民营企业持续发展的 瓶颈，如何使企业继续保持活力、提高自身竞争力，关键 问题就是如何解决民营企业的人力资源管理问题。 关键词：民营企业；人力资源管理；激励 自改革开放以来，在国家促进经济增长、全面建设小 康社会的政策下，以个体工商户、私营企业、乡镇企业为 主体的民营经济迅速兴起。据国家工商局最新统计，全国 工商登记企业1，030万户（不含3，130万户个体工商户）， 按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1，万户，超过 企业总户数的99 %。目前，中小企业创造的最终产品和服 务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收 总额的50 %左右，提供了近80 %的城镇就业岗位，为推动 我国国民经济健康发展做出了重要贡献。但是，随着我国 市场经济的日趋完善，我国民营企业发展遇到了一些瓶颈 性的问题，而其中最为关键的是人才问题，因而如何加强 和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要 解决的问题。 、民营企业人力资源管理中的问题 （一） 对人力资源管理认识不够，只注重人事管理。 民营企业对人力资源管理不够重视，很多民企中甚至没有 专门设置人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室 兼任，因为民营企业大多数老板认为设立专门的人力资源 机构只能额外增加成本，不能为企业创造价值或者其创造 的价值无法弥补其增加的成本，利润最大化的目标迫使他 们压缩人力资源管理这种部门的编制。即便是设置了人力 资源管理机构的企业，也仅仅把人力资源部门当作一个非 生产、非效益的被动后勤管理部门，而并没有直接参与到 企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中，从而发 挥其应有的潜力，这种管理模式仍停留在传统的人事管理 水平上，人力资源部门的工作仅仅限制在发工资、管理员 工档案等简单的人事任务，没有形成正规化、专业化的人 力资源管理体系。 （二） 家长制的管理作风。在民营企业的初级阶段， 由于组织规模小，企业的所有者就是企业的管理者，因此 不存在委托经营的关系，家长式的管理方式有助于提高组 织工作效率。而当企业规模扩大以后，这种管理模式对企 业的长远发展就显现出极大的限制性影响。“近亲繁殖”的 用人方式使得企业管理层文化素质不高，缺乏现代管理的 知识和管理思想，凡事一个人说了算，缺乏来自内、外有 效的监控、反馈和制约，使得决策的正确性和准确性大打 折扣。民营企业家长式管理的局限性、随意性，造成了企 业经营决策的浪漫化、模糊化，企业决策不计算成本，不 追求效益，决策过程只是凭着“大概”、“可能”、“估计”、 “大致”等非理性判断进行，大大阻碍了企业的发展。 （三） 激励机制不健全。许多中小企业不能按照科学 的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针 对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励 员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视良好的企 业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属 感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。许多企业 员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且 带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或 者在企业发展初期没有太多不足。但根据马斯洛的需求层 次理论，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员 工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲 需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单 一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的 薪酬体系必须做出调整。 （四） 企业文化建设薄弱陈旧。在中国企业走出国门 的时候，企业文化就已经在优秀的企业中扎下了根。我们 的企业更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和 管理风貌上，这确实取得了不错的成效，提高了企业的管 理水平，增加了企业的经济效益。如红河卷烟厂，10多个 企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中， 全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。还有很多企 业修正了 “仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之 歌等方式。但是，企业文化不仅代表了企业的精神风貌， 更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。在这方面，大多 数民营企业的管理思想还停留在“经济人”的人性假设水 平，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产 效率和实行劳动计酬。在这样的企业环境下，员工的权利 和长期利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感， 自然不会考虑企业的未来与发展，从而导致企业人才队伍 不稳定，制约企业发展。 二、民营企业人力资源管理的改进 (―)树立正确的人力资源管理观念。民营企业首先 要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，正确认识现代 人力资源管理，并对